07.10.2020. Иван Юрьевич:
Скажите пожалуйста, действует ли на сегодняшний день Постановление Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 25 октября 1974 г. N 298/П-22 "Об утверждении списка производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день" (с изменениями и дополнениями)? Обязан ли работодатель предоставлять работникам ту продолжительность дополнительного отпуска за работу во вредных условиях труда, которая установлена данным списком?
Согласно статье 423 Трудового кодекса РФ при определенных условиях положения нормативных актов бывшего Союза ССР применяются в части, не противоречащей законодательству Российской Федерации. В силу данной нормы Постановление Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 25 октября 1974 г. № 298/П-22 является действующим.
Трудовое законодательство предусматривает следующие основания предоставления гарантий и компенсаций работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.
Ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск должен предоставляться всем работникам, условия труда, на рабочих местах которых по результатам специальной оценки условий труда отнесены к вредным 2, 3 или 4-й степени либо опасным (ч. 1 ст. 117 ТК РФ).
Минимальная продолжительность ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска за работу с вредными и (или) опасными условиями труда составляет семь календарных дней (ч. 2 ст. 117 ТК РФ).
Отпуск продолжительностью более семи календарных дней может предоставляться работникам на основании следующих правовых актов:
- отраслевого (межотраслевого) соглашения, коллективного договора с учетом результатов специальной оценки условий труда (ч. 3 ст. 117 ТК РФ);
- локального нормативного акта, принятого в организации с учетом мнения профкома первичной профсоюзной организации (ч. 3 ст. 219 ТК РФ);
- Списка производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день (утв. Постановлением Госкомтруда СССР, Президиума ВЦСПС от 25.10.1974 № 298/П-22), если профессия или должность работника указана в Списке.
Условие о предоставлении отпуска, в том числе, срок которого больше минимальной продолжительности, должно быть отражено в трудовом договоре (абз. 7 ч. 2 ст. 57 ТК РФ).
За работником сохраняется право на дополнительный отпуск, установленный до 01.01.2014. Закрытый перечень конкретных компенсационных мер, в отношении которых действует специальное правило о недопустимости ухудшения положения работников, приведен непосредственно в части 3 статьи 15 Федерального закона от 28.12.2013 № 421-ФЗ "О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с принятием Федерального закона "О специальной оценке условий труда".
Работодатель обязан предоставлять отпуск, продолжительность которого установлена трудовым договором с учетом условий труда на рабочем месте при выполнении трудовой функции по профессии (должности), входящей в Список, если по результатам специальной оценки условий труда конкретизированные условия труда не изменились. Пересмотр указанной компенсационной меры возможен только, если по итогам специальной оценки условий труда будет определено, что условия труда улучшились Улучшением условий труда считается уменьшение итогового класса (подкласса) условий труда на рабочем месте (письмо Минтруда России от 26.02.2016 № 15-1/В-601).
Правовой департамент Аппарата ФНПР
05.10.2020. Член профсоюза:
Уважаемые коллеги!
1.Огромная просьба в раздел " Субъект РФ" внести город Севастополь.
2. Прошу дать ответ на вопросы:
- Распространяется ли на директора
государственного унитарного предприятия (контракт подписан лично губернатором) действие положений коллективного договора , в части выплат премий и вознаграждений за почетные звания?.
- Должны ли эти выплаты каким-то образом согласовываться с губернатором города?
Данный ответ необходим для работы с контрольно-счетной палатой.
Спасибо.
Согласно части 1 статьи 20 Трудового кодекса Российской Федерации сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель. Работодатель - физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры (ч. 4 ст. 20 ТК РФ).
В соответствии с подпунктом 7 пункта 1 статьи 20 закона собственник имущества унитарного предприятия назначает на должность руководителя унитарного предприятия, заключает с ним, изменяет и прекращает трудовой договор в соответствии с трудовым законодательством и иными содержащими нормы трудового права нормативными правовыми актами.
Частью 1 статьи 145 ТК РФ определено, что условия оплаты труда руководителей государственных унитарных предприятий определяются трудовыми договорами в соответствии с Трудовым кодексом РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации).
Если в трудовой договор, заключенный с директором государственного унитарного предприятия, включены условия о выплате премий и вознаграждений, предусмотренные коллективным договором, то согласования с губернатором не требуется, если иное не установлено правовыми актами государственных органов субъекта Российской Федерации.
Правовой департамент Аппарата ФНПР
25.09.2020. Иван Юрьевич:
В организации в 2017 году прошла специальная оценка условий труда. Условия труда признаны вредными класс (подкласс) 3.3. В феврале 2019 года организация была ликвидирована и было создано новое юр.лицо. Распространяются ли результаты СОУТ ликвидированной организации на вновь созданную организацию?
В соответствии с требованиями Трудового кодекса Российской Федерации (ст. 212) и Федерального закона от 28.12.2013 № 426-ФЗ "О специальной оценке условий труда" (п.п. 1 ч. 2 ст. 4, далее – закон) работодатель обязан обеспечить проведение специальной оценки условий труда на рабочих местах работников, в том числе внеплановой специальной оценки условий труда.
Сведения о результатах проведения специальной оценки условий труда подлежат передаче организацией, проводящей специальную оценку условий труда, в информационную систему учета. В частности, в отношении рабочего места передаются сведения о численности работников, занятых на данном рабочем месте; о классе (подклассе) условий труда (ст. 18 закона). Со дня внесения сведений в информационную систему учета исчисляется пятилетний срок для проведения специальной оценки условий труда, установленный пунктом 4 статьи 8 закона.
По истечении 30 календарных дней после передачи сведения о результатах проведения спецоценки могут быть изменены по заявлению организации, проводящей специальную оценку условий труда, (п. 6.1 раздела II Порядка формирования, хранения и использования сведений, содержащихся в Федеральной государственной информационной системе учета результатов проведения специальной оценки условий труда, утв. приказом Минтруда России от 03.11.2015 № 843н).
Так, например, в связи с вводом в эксплуатацию вновь организованных рабочих мест работодатель должен провести внеплановую специальную оценку условий труда в течение двенадцати месяцев. В случае изменения состава применяемых материалов и (или) сырья, способных оказать влияние на уровень воздействия вредных и (или) опасных производственных факторов на работников, спецоценка проводится в течение шести месяцев (ч.ч. 1, 2 ст. 17 закона)
Реорганизация юридического лица (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование), в отличие от ликвидации, не является основанием прекращения расторжения трудовых договоров с работниками (ч. 5 ст. 57 ТК РФ).
Соответственно, в случае реорганизации работодателя - юридического лица внеплановая специальная оценка условий труда может не проводиться. Решение о непроведении внеплановой специальной оценки условий труда должно приниматься комиссией по проведению специальной оценки условий труда (ч. 3 ст. 17 закона).
Решение комиссии об отсутствии необходимости проведения внеплановой специальной оценки условий труда оформляется протоколом (письмо Минтруда России от 23.06.2017 № 15-1/ООГ-1744).
Минтруд России в письме от 25.04.2016 № 15-1/ООГ-1635 пояснил, что внеплановая спецоценка может не проводиться, если при реорганизации работодателя или его структурных подразделений, условия труда на рабочих местах по результатам специальной оценки условий труда не изменились.
Специальная оценка условий труда не проводиться и в случае изменения наименования работодателя и его реквизитов при сохранении наименований профессий (должностей) работников и состава выполняемых ими должностных обязанностей (письмо Минтруда России от 21.05.2015 № 15-1/ООГ-2852).
Соответственно, работодателем должны быть сохранены гарантии и компенсации, предоставляемые работникам по результатам проведения исследований (испытаний) и измерений вредных и (или) опасных производственных факторов, зафиксированные в карте специальной оценки условий труда.
Если деятельность созданного юридического лица осуществляется с использованием имущества ликвидированной организации, работники продолжают работать на этих же рабочих местах, выполняют те же должностные обязанности и не введены в эксплуатацию вновь организованные рабочие места, то фактически происходит передача рабочих мест под контроль другого работодателя.
Проведение специальной оценки условий труда в этой ситуации неоднозначно, поскольку во вновь созданной организации работники продолжают выполнять свои трудовые функции на функционирующих ранее рабочих местах, в отношении которых была проведена специальная оценка условий труда.
Предлагаем обратиться в Минтруд России для получения дополнительных разъяснений (п. 5.16 Положения о Министерстве труда и социальной защиты Российской Федерации, утв. постановлением Правительства РФ от 19.06.2012 № 610) с более детальным изложением ситуации и направлением соответствующих материалов. Правовой департамент Аппарата ФНПР
15.09.2020. Куличкова Галина Анатольевна:
Добрый день, уважаемые коллеги!
Имеются ли законные основания отказа работнику в получении заработной платы наличными, если в учреждении отсутствуют необходимые условия для выдачи наличными?
Трудовой кодекс Российской Федерации (ст.2, абзац 7 части 2 статьи 22) обязывает работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с Трудовым кодексом РФ, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.
Согласно части 3 статьи 136 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо переводится в кредитную организацию, указанную в заявлении работника, на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором.
Часть третья статьи 136 Трудового кодекса Российской Федерации представляет собой гарантию реализации права работника на своевременную выплату заработной платы в полном размере, направленную на создание условий беспрепятственного ее получения удобным для него способом (Определение Конституционного Суда Российской Федерации от 26.04.2016 № 769-О).
Соответственно, работник имеет право выбрать способ выплаты заработной платы в наличной денежной форме. Создание условий для выдачи заработной платы через кассу – обязанность работодателя.
Пунктом 6 Указания Банка России от 11.03.2014 № 3210-У "О порядке ведения кассовых операций юридическими лицами и упрощенном порядке ведения кассовых операций индивидуальными предпринимателями и субъектами малого предпринимательства" (далее – Указания) предусмотрено, что выдача наличных денег для выплат заработной платы и других выплат работникам проводится по расходным кассовым ордерам, расчетно-платежным ведомостям, платежным ведомостям.
Выдача наличных денег работнику проводится с проставлением работником подписи в расчетно-платежной ведомости (платежной ведомости) (п. 6.5. Указаний). Правовой департамент Аппарата ФНПР
14.09.2020. Профсоюзная организация:
Работник работает посменно (смена более 8 часов), в режиме суммированного учета рабочего времени.
Как оплачивается работнику день сдачи крови и предоставляемый в связи с этим выходной день - исходя из общей 8-часовой нормы рабочего времени или из количества часов смены по графику?
Как осуществляется оплата, если на один из предоставляемых дней для отдыха относится ночная смена, часть которой относится к следующему календарному дню?
Мы полагаем, что смена должна быть оплачена полностью, т.к. это рабочий день работника.
Просьба подкрепить свой ответ (по возможности) нормативкой и судебной практикой.
При сдаче крови и ее компонентов работодатель сохраняет за работником его средний заработок за дни сдачи и предоставленные в связи с этим дни отдыха (ч. 5 ст. 186 Трудового кодекса Российской Федерации).
Согласно пункту 13 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы (утв. постановлением Правительства Российской Федерации от 24.12.2007 № 922, далее - Положение) при определении среднего заработка работника, которому установлен суммированный учет рабочего времени, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска, используется средний часовой заработок. Средний часовой заработок исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные часы в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 Положения, на количество часов, фактически отработанных в этот период. Средний заработок определяется путем умножения среднего часового заработка на количество рабочих часов по графику работника в периоде, подлежащем оплате.
С учетом подходов правоприменительной практики для соблюдения суммированного учета рабочего времени, при оплате дней отдыха работнику может быть предоставлен индивидуальный график, учитывающий как дни смен, так и дни отдыха, исходя из восьмичасового рабочего дня, что позволяет рассчитать размер заработной платы с учетом сменности истца и того обстоятельства, что оплате подлежат и дни, свободные от смен (апелляционное определение Судебной коллегии по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда от 07.12.2016 по делу № 33-24281/2016).
После каждого дня сдачи крови и ее компонентов работнику предоставляется дополнительный день отдыха (ч. 4 ст. 186 Трудового кодекса Российской Федерации).
В силу указанных положений при любом режиме рабочего времени донору предоставляется дополнительный день отдыха за сдачу крови и ее компонентов, то есть полностью свободное время отдыха от 00 часов до 24 часов дня. Продолжительность рабочей смены при этом значения не имеет (Определение Судебной коллегии по гражданским делам Ивановского областного суда от 27.08.2014 № 33-1904).
Судебная практика согласуется с позицией Роструда , изложенной на информационном на портале Роструда "Онлайнинспекция.РФ" в октябре 2018 года. Так, дополнительные дни отдыха предоставляются работнику за сдачу крови и ее компонентов. Днем отдыха являются календарные сутки с 0:00 до 24:00 часов. То есть необходимо принимать во внимание тот факт, что статьей 186 ТК РФ предусмотрено предоставление именно дней отдыха, а не смен.
Порядок предоставления социальных гарантий работникам в случае сдачи ими крови и ее компонентов может устанавливаться локальным нормативным актом в порядке, установленном статьей 372 ТК РФ. Соответствующие положения могут определяться коллективным договором организации (ст. 41 ТК РФ). Правовой департамент Аппарата ФНПР
29.07.2020. Иван Юрьевич:
У работника в трудовом договоре прописано, что продолжительность ежегодного дополнительного оплаченного отпуска за вредные условия труда, составляет 14 календарных дней. После проведения СОУТ, работнику установлены вредные условия труда подкласс 3.3. Работодатель хочет оставить работнику только 7 дней дополнительного отпуска, и предлагает подписать доп.соглашение к трудовому договору. Если работник откажется подписывать доп.соглашение на уменьшение дополнительного отпуска, то тогда работодатель расторгнет с ним трудовой договор. Имеет ли право работодатель расторгнуть трудовой договор с работником, если он откажется подписывать доп.соглашение к трудовому договору об уменьшении дополнительного отпуска за вредные условия труда?
Внесение в трудовой договор изменения возможно либо по соглашению сторон (ст. 72 ТК РФ), либо по инициативе работодателя с соблюдением положений статьи 74 ТК РФ о предупреждении за 2 месяца до изменения условий труда. Статья 74 ТК РФ допускает изменение условий трудового договора по инициативе работодателя, когда невозможно сохранить прежние условия по причине организационных и технологических изменений. В пункте 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 указано, что одним из таких изменений является совершенствование рабочих мест, в том числе на основе мер принятых для снижения вредных факторов воздействия на организм человека. Иными словами, само по себе любое изменение законодательства не должно отражаться на положении работников, которым уже были установлены соответствующие компенсации и для применения статьи 74 ТК РФ работодателем должны быть совершены какие-либо действия, направленные на снижение уровней факторов вредного воздействия производственной среды на здоровье работников или устранение таких вредных факторов.. Таким образом, если до 01.01.2014 работникам были установлены гарантии и компенсации в определенном размере, а проведенная специальная оценка условий труда подтвердила, что такие условия не изменились, работодатель не вправе отменить данные компенсации или предоставлять их в меньшем размере с учетом положений пункта 3 статьи 15 Федерального закона от 29 декабря 2013 № 421-ФЗ "О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с принятием Федерального закона "О специальной оценке условий труда". Данный пункт устанавливает, что при реализации в соответствии с положениями ТК РФ в отношении работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, компенсационных мер, направленных на ослабление негативного воздействия на их здоровье вредных и (или) опасных факторов производственной среды и трудового процесса (сокращенная продолжительность рабочего времени, ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск либо денежная компенсация за них, а также повышенная оплата труда), порядок и условия осуществления таких мер не могут быть ухудшены, а размеры снижены по сравнению с порядком, условиями и размерами фактически реализуемых в отношении указанных работников компенсационных мер по состоянию на день вступления в силу настоящего Федерального закона при условии сохранения соответствующих условий труда на рабочем месте, явившихся основанием для назначения реализуемых компенсационных мер. Согласно статье 117 ТК РФ ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск предоставляется работникам, условия труда на рабочих местах которых по результатам специальной оценки условий труда отнесены к вредным условиям труда 2, 3 или 4 степени либо опасным условиям труда. Минимальная продолжительность ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам составляет 7 календарных дней. Данная норма не е исключает возможность предоставления отпуска большей продолжительности в соответствии с условиями коллективного и трудового договоров. На основании отраслевого (межотраслевого) соглашения и коллективных договоров, а также письменного согласия работника, оформленного путем заключения отдельного соглашения к трудовому договору, часть ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, которая превышает минимальную продолжительность данного отпуска, установленную частью второй настоящей статьи, может быть заменена отдельно устанавливаемой денежной компенсацией в порядке, в размерах и на условиях, которые установлены отраслевым (межотраслевым) соглашением и коллективными договорами. В частности, Отраслевое соглашение по горно-металлургическому комплексу Российской Федерации на 2020-2022 годы предусматривает, что ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск предоставляется работникам, условия труда на рабочих местах которых, по результатам специальной оценки отнесены к 3 классу вредных условий труда подклассов 3.2, 3.3, 3.4 (вредных условий труда 2, 3 и 4 степени) либо опасным условиям труда (4 класс). Минимальная продолжительность ежегодного дополнительного отпуска составляет 7 календарных дней. Повышенные размеры отпусков по классам и подклассам вредных либо опасных условий труда устанавливаются коллективным договором. В порядке, установленном коллективным договором организации, а также при наличии письменного согласия работника, оформленного путем заключения отдельного соглашения к трудовому договору, часть ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, превышающая минимальную продолжительность данного отпуска, может быть заменена денежной компенсацией. Компенсация рассчитывается в соответствии с Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 г. N 922, для случаев определения среднего заработка при выплате компенсаций за неиспользованный отпуск (п.6.4). Таким образом, на основании того, что трудовой договор в силу статьи 56 ТК РФ является соглашением между работодателем и работником, при обсуждении дополнительного соглашения к трудовому договору работник вправе письменно изложить свои предложения, предварительно проконсультировавшись с профкомом. Работодатель может применить пункт 7 части первой статьи 77 ТК и прекратить трудовой договор с работником только при условии соблюдения требований трудового законодательства, законодательства об охране труда, отраслевого соглашения и коллективного договора, а также в случае, если работник не согласен работать в новых условиях и отказался от другой предложенной работы либо отсутствии таковой (ч. 3 ст. 74 ТК РФ).
Правовой департамент Аппарата ФНПР
,
15.06.2020. Стрельников Геннадий Петрович:
Доброго времени суток, уважаемые коллеги! 4 мая 2020 года в "Российской газете"-Неделе №96 (официальный публикатор государственных документов) была опубликована статья под названием "Сколько стоят майские". Статья коротенькая, однако суть её, я думаю, важна для большого количества работников страны, которым пришлось работать в выходные праздничные дни мая текущего года. Не буду делать ссылку, статья находится в открытом доступе. Приведу лишь самое окончание статьи дословно: "Нерабочими днями объявлены 6,7 и 8 мая в связи с введением в стране режима самоизоляции, который продлится до 11 мая включительно. Однако дни с 1 по 5 мая и с 9 по 11 мая, согласно производственному календарю, считаются праздничными выходными днями, поэтому оплачиваются работающим гражданам в двойном размере". Казалось бы - чего проще, Правительство РФ и его министерство (Роструд) совершенно чётко определили, за какие дни мая работники вправе получить двойную оплату? Однако, при обращении с этим вопросом к представителю работодателя был получен ответ: оплате в двойном размере подлежат только 1 и 9 мая, так как только эти дни являются праздничными майскими по производственному календарю. Отсюда и вытекает вопрос: так как же всё-таки должны оплачиваться выходные майские? Работодатель - ОАО "РЖД", участок производства с непрерывным рабочим циклом (пункт технического осмотра локомотивов), работа четырёхсменная; суммированный учёт рабочего времени с учётным периодом год. За сколько часов рабочего времени работник вправе получить двойную оплату труда, если его рабочая смена выпала на 1 мая в день, с 2 на 3 мая в ночь, 5 мая в день, с 6 на 7 в ночь, 9 мая в день, с 10 на 11 мая в ночь?
С учетом графика сменности работника «выходные» и «праздничные» дни разграничиваются. Необходимо учитывать, что выходными днями для сменного работника будут только те дни, которые являются выходными по его графику. Если смена работника приходится на праздничный день или его выходной день, то такая работа должна оплачиваться в повышенном размере по правилам ст.153 ТК РФ, то есть:
сдельщикам - не менее чем по двойным сдельным расценкам;
работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, - в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки;
работникам, получающим оклад (должностной оклад), - в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени. При этом оплата в повышенном размере производится за часы, фактически отработанные работником в свой выходной или нерабочий праздничный день. Если на выходной или нерабочий праздничный день приходится часть рабочего дня (смены), в повышенном размере оплачиваются часы, фактически отработанные в эти дни (смены) от 0 часов до 24 часов. Если смена выпадает на перенесенные выходные с января на май 2020 года, субботы, воскресенья, то работа в такие смены оплачиваются в обычном порядке (в одинарном размере). Также в одинарном размере оплачиваются смены по графику в нерабочие дни, объявленные в связи с коронавирусной инфекцией, поскольку они не являются выходными или праздничными днями. Праздничными днями в 2020 году остаются только два майских дня - 1 мая и 9 мая (ст. 112 ТК РФ), поэтому смены с 00 до 24.00 часов в эти дни должны быть оплачены в порядке, предусмотренном статьей 153 ТК РФ.
Правовой департамент Аппарата ФНПР
02.06.2020. член профсоюза:
Добрый день, я работаю в детском саду на полторы ставки. Заведующий сказала, что оплочена будет только ставка, ссылаясь на то, что я сижу дома и не работаю. . Как быть, кто прав. Заранее спасибо.
Нахождение работников детского сада на самоизоляции в условиях режима повышенной готовности предупреждения распространения новой коронавирусной инфекции (COVID-19) не является для работодателей основанием для изменения условий оплаты труда, установленных трудовым договором. Соответственно заработная плата сохраняется за работу на полторы ставки. Представитель работодателя обязан соблюдать положения указов Президента РФ от 02.04.2020 № 239 "О мерах по обеспечению санитарно-эпидемиологического благополучия населения на территории Российской Федерации в связи с распространением новой коронавирусной инфекции (COVID-19)", от 28.04.2020 № 294 «О продлении действия мер по обеспечению санитарно-эпидемиологического благополучия населения на территории Российской Федерации в связи с распространением новой коронавирусной иинфекции (COVID-19)», от 11.05.2020 № 316 «Об определении порядка продления действия мер по обеспечению санитарно-эпидемиологического благополучия населения в субъектах Российской Федерации в связи с распространением новой коронавирусной инфекции (COVID-19)». В случае выплаты зарплаты в меньшем размере Вы можете обратиться в территориальную организацию профсоюза.
Правовой департамент Аппарата ФНПР
27.05.2020. член профсоюза:
Я работаю на гос предприятии с 1.04.2020 по 1.05.2020 была на самоизоляции .Работодатель не выплатил положенных государством зарплату.
Указом Президента РФ от 02.04.2020 № 239 "О мерах по обеспечению санитарно-эпидемиологического благополучия населения на территории Российской Федерации в связи с распространением новой коронавирусной инфекции (COVID-19)" (далее – указ) установлены нерабочие дни с 4 по 30 апреля 2020 г. с сохранением за работниками заработной платы, за исключением непрерывно действующих организаций; медицинских и аптечных организаций; организаций, обеспечивающих население продуктами питания и товарами первой необходимости; организаций, выполняющих неотложные работы в условиях чрезвычайной ситуации и (или) при возникновении угрозы распространения заболевания, представляющего опасность для окружающих, в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь, здоровье или нормальные жизненные условия населения; организаций, осуществляющих неотложные ремонтные и погрузочно-разгрузочные работы; организаций, предоставляющих финансовые услуги в части неотложных функций (в первую очередь услуги по расчетам и платежам); иных организаций, определенных решениями высшего исполнительного органа государственной власти субъекта Российской Федерации исходя из санитарно-эпидемиологической обстановки и особенностей распространения новой коронавирусной инфекции (COVID-19) в субъекте Российской Федерации (п. 4 указа).
В целях обеспечения требований указа работодатель обязан издать приказ по организации работы предприятия в условиях сохранения рисков распространения COVID-1 с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (ст. 372 ТК РФ), в т.ч. об изменении условий труда - дистанционной работе или самоизоляции работников по иным причинам. Соблюдение режима самоизоляции обязательно, например, для работников в возрасте старше 65 лет. Временными правилами оформления листков нетрудоспособности, назначения и выплаты пособий по временной нетрудоспособности в случае карантина застрахованным лицам в возрасте 65 лет и старше, утвержденными постановлением Правительства РФ от 01.04. 2020 № 402 предусмотрена выдача листков нетрудоспособности указанным гражданам в электронной форме в порядке электронного взаимодействия работодателя и ФСС.
Трудовым законодательством установлена обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в сроки, установленные в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовым договором (абз. 7 ч. 2 ст. 22 ТК РФ). Соответственно, заработная плата работникам должна быть выплачена в полном объеме, включая стимулирующие и компенсационные доплаты.
Если выплата заработной платы не произведена в установленные сроки, то Вы вправе обратиться к представителю работодателя или в профком с письменным заявлением о нарушении Ваших трудовых прав. Ответственность работодателя за нарушение сроков выплаты заработной платы и иных сумм, причитающихся работнику, установлена статьей КоАП РФ и 142 Трудового кодекса Российской Федерации.
Правовой департамент Аппарата ФНПР
