Бесплатная юридическая консультация ФНПР

Я представляю профсоюзную организацию Москвы, у меня к Вам вопрос. Как должны быть оплачены апрельские дни самоизоляции по средней Заработной плате, как сказал президент или по окладу, как разъясняет Минтруд??? И как оформлять не выход на работу людям 65+, если предприятие уже начало работу! С уважением, Ромашкина Ольга

В соответствии с Указами Президента Российской Федерации от 25.03.2020 № 206 "Об объявлении в Российской Федерации нерабочих дней", от 02.04.2020 № 239 "О мерах по обеспечению санитарно-эпидемиологического благополучия населения на территории Российской Федерации в связи с распространением новой коронавирусной инфекции (COVID-19)", от 28.04.2020 № 294 «О продлении действия мер по обеспечению санитарно-эпидемиологического благополучия населения на территории Российской Федерации в связи с распространением новой коронавирусной инфекции (COVID-19)» с 30 марта по 8 мая 2020 года установлены нерабочие дни с сохранением за работниками заработной платы. Заработная плата должна быть выплачена в полном объеме, включая стимулирующие и компенсационные доплаты. Временными правилами оформления листков нетрудоспособности, назначения и выплаты пособий по временной нетрудоспособности в случае карантина застрахованным лицам в возрасте 65 лет и старше, утвержденными постановлением Правительства РФ от 01.04. 2020 № 402 предусмотрена выдача листков нетрудоспособности (ЛН) указанным гражданам в электронной форме. Правительство РФ учло возможные сложности для граждан старшего поколения в использовании необходимых средств программного обеспечения и урегулировало процедуру так, что выдача ЛН происходит без их участия. Работодатель через свой личный кабинет в ФСС подает в Фонд списки своих работников в возрасте старше 65 лет, соблюдающих режим самоизоляции, с необходимыми документами. Фонд проверяет списки и пересылает их в медицинскую организацию. Последняя не позднее следующего рабочего дня после получения информации от Фонда принимает решение о выдаче (формировании) электронных листков нетрудоспособности с кодом "03". После этого Фонд назначает и выплачивает пособие по временной нетрудоспособности. Листок нетрудоспособности является основанием для отражения в табеле учета рабочего времени (при его ведении) соответствующего буквенного или цифрового кода. Правовой департамент Аппарата ФНПР

Являюсь председателем профкома Воркутинского драматического театра . Правомерно ли переводить работников театра на простой ,в период самоизоляции , руководствуясь отсутствием понимания ,как оплатить 2.3.5 и 10 мая? В театре суббота и воскресенье рабочие дни , а выходной понедельник . ( Согласно указу президента оплате подлежат лишь 6,7 и 8 мая как не рабочие ). Работники теряют 30% оплаты труда плюс трудовой стаж .

Приказом Минкультуры РФ от 17.03.2020 № 363 "О внесении изменений в Приказ Минкультуры России от 16 марта 2020 г. N 357 "О деятельности находящихся в ведении Минкультуры России организаций в условиях угрозы распространения новой коронавирусной инфекции (2019-nCoV) на территории Российской Федерации" был приостановлен допуск посетителей в учреждения, находящиеся в ведении Минкультуры: - музеи; - организации, осуществляющие выставочную деятельность; - театры, филармонии, цирки, иные организации исполнительских искусств; - организации, осуществляющие публичную демонстрацию фильмов. На основании официальных документов работодатель с учетом мнения первичной профсоюзной организации может издать приказ о простое, вызванном обстоятельствами, не зависящими ни от работника, ни от работодателя. Причиной простоя в данном случае является предупреждение распространения коронавирусной инфекции. Сколько работников театра может находиться в простое (все или только те, кто не может быть обеспечен работой) и должен ли работодатель объявлять простой для всей организации, законодатель не устанавливает. Это зависит от возможностей организации по обеспечению деятельности театра и решений органов власти в субъекте Российской Федерации. Так, Указом Главы Республики Коми от 15 марта 2020 года № 16 «О введении режима повышенной готовность» в городе Воркуте приостановлено проведение культурно-массовых и зрелищных мероприятий с численностью участников 30 и более человек до завершения периода эпидемиологического неблагополучия, связанного с новой коронавирусной инфекцией, вызванной 2019-nCoV. С учетом этих обстоятельств работодатель с учетом мнения первичной профсоюзной организации может объявить простой. При этом необходимо учитывать, что исходя из специфики работы театров и в соответствии с частью пятой статьи 157 Трудового кодекса К РФ если творческие работники, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иные лица, участвующие в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в течение какого-либо времени не участвуют в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений или не выступают, то указанное время простоем не является и может оплачиваться в размере и порядке, установленном приказом работодателя. Приказ работодателя должен издаваться с учетом того, что в соответствии с Указами Президента Российской Федерации от 25 марта 2020 г. № 206 "Об объявлении в Российской Федерации нерабочих дней", от 02 апреля 2020 г. № 239 "О мерах по обеспечению санитарно-эпидемиологического благополучия населения на территории Российской Федерации в связи с распространением новой коронавирусной инфекции (COVID-19)", от 28.04.2020 № 294 «О продлении действия мер по обеспечению санитарно-эпидемиологического благополучия населения на территории Российской Федерации в связи с распространением новой коронавирусной инфекции (COVID-19)» с 30 марта по 8 мая 2020 года установлены нерабочие дни с сохранением за работниками заработной платы. За весь нерабочий период с 30.03.2020 по 08.05.2020 работнику должна быть выплачена заработная плата в полном объеме, включая все стимулирующие и компенсационные доплаты. По общему правилу РФ работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере. Оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни творческих работников театров, театральных и концертных организаций, и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, может определяться на основании коллективного договора, локального нормативного акта, трудового договора (ст. 153 ТК РФ). С учетом изложенного профсоюзная организация может необходимые меры к тому, чтобы права работников по оплате труда не были нарушены. Правовой департамент Аппарата ФНПР

Имеет ли право работодатель вводить в оклад (должностной оклад) сумму доплат за совмещение профессий (должностей), расширения зон обслуживания, увеличения объема работ?

Дополнительная работа путем совмещения профессий (по другой профессии, должности), расширения зон обслуживания, увеличения объема работ (такой же профессии, должности), исполнения обязанностей временно отсутствующего работника (по другой или такой же профессии, должности) (далее – совмещение) может быть поручена работнику с соблюдением следующих условий. Поручение о выполнении дополнительной работы оформляется либо как условие в трудовом договоре, либо приказом работодателя при письменном согласии работника (ст.60.2 ТК РФ). В силу положений статьи 151 ТК РФ работнику устанавливается доплата за совмещение. При этом срок выполнения дополнительной работы, ее содержание и объем устанавливаются по согласованию между работодателем и работником. Работник вправе досрочно отказаться от совмещения, а работодатель вправе досрочно отменить свое поручение, предупредив об этом работника в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня. Размер доплаты за совмещение профессий (должностей) зависит от объема выполняемой работы, определяется соглашением сторон в виде фиксированной суммы или части ставки, или в процентах к тарифной ставке (окладу) по совмещаемой профессии (должности). Работодатель не вправе «вводить» в оклад сумму доплаты за совмещение, поскольку согласно статье 129 ТК РФ оклад (должностной оклад) – это фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат, а также исходя из положений статей 60.2 и 151 ТК РФ. Правовой департамент Аппарата ФНПР

Работник работает в цехе, где установлены вредные условия труда (подкласс) 3.3. Имеет ли право работодатель отзывать работника из отпуска, занятого на работах с вредными и (или) опасными условиями труда?

Согласно части 2 статьи 125 ТК РФ отзыв работника из отпуска допускается только с его согласия. Неиспользованная в связи с этим часть отпуска должна быть предоставлена по выбору работника в удобное для него время в течение текущего рабочего года или присоединена к отпуску за следующий рабочий год. Однако, если у работника вредные и (или) опасные условия труда отзыв из отпуска не допускается (ч. 3 ст. 125 ТК РФ). В соответствии с частью 1 статьи 14 Федерального закона от 28.12.2013 № 426-ФЗ "О специальной оценке условий труда" условия труда по степени вредности и (или) опасности подразделяются на четыре класса: оптимальные (1 класс), допустимые (2 класс), вредные (3 класс) и опасные (4 класс). Вредные условия труда подразделяются на 4 подкласса, соответствующие 4 степеням: подкласс 3.1 - вредные условия труда 1 степени, подкласс 3.2 - вредные условия труда 2 степени, подкласс 3.3 - вредные условия труда 3 степени, подкласс 3.4 - вредные условия труда 4 степени. Исходя из специальной оценки труда при наличии подкласса «вредности» 3.3. отзыв работника из отпуска невозможен. Отказ работника выйти на работу не может рассматриваться как дисциплинарное нарушение. Законодатель (ч.4 ст. 282 ТК РФ) установил также запрет на прием гражданина на работу по совместительству на вредное производство, если его основная работа связана именно с вредными условиями труда, независимо от того, какой подкласс вредности установлен по основному месту работы и на работе по совместительству (не имеет значения и по какому производственному фактору установлена вредность). Правовой департамент Аппарата ФНПР

Добрый день. Является ли нарушением графики сменности работникам,которым установлен суммированный учет рабочего времени не приведенные к 120 часам переработки? По факту работники полностью соблюдают трудовое законодательство, им предоставляются дополнительные дни отдыха ( по гибкому графику) с соблюдением квартальной нормы не более 30 часов и годовой не более 120 часов. и приводить его к 120 часам переработки? Ст.ст.99,103,104 ТК РФ.

Согласно ст. 99 ТК РФ сверхурочная работа - работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени - сверх нормального числа рабочих часов за учетный период. Привлечение работодателем работника к сверхурочной работе допускается с его письменного согласия в случаях необходимости выполнить (закончить) начатую работу, которая вследствие непредвиденной задержки по техническим условиям производства не могла быть выполнена (закончена) в течение установленной для работника продолжительности рабочего времени, если невыполнение (незавершение) этой работы может повлечь за собой порчу или гибель имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, государственного или муниципального имущества либо создать угрозу жизни и здоровью людей; осуществления временных работ по ремонту и восстановлению механизмов или сооружений для исключения причины прекращения работы для значительного числа работников; продолжения работы при неявке сменяющего работника, если работа не допускает перерыва. Привлечение работника к сверхурочной работе без его согласия допускается в случаях производства работ, необходимых для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия; производства общественно необходимых работ по устранению непредвиденных обстоятельств, нарушающих нормальное функционирование централизованных систем жизнеобеспечения; производства работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения или в условиях чрезвычайных обстоятельств (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и т.п.). Исходя из положений названной нормы сверхурочная работа является исключительным обстоятельством, обусловленным объективной невозможностью сохранения нормального режима работы. Из этого следует, что графики сменности должны быть составлены с соблюдением прав работников. Правовой департамент Аппарата ФНПР

В нашей организации Работодателем принято решение, о том ,что работники находящиеся на вахте с началом действия мероприятий по борьбе короновирусом будут работать в течении 90 дней, соответственно их сменщики работники находящиеся на выходной вахте будут дома - какой либо оплаты в этот период Работодатель них не предусмотрел - ПРЕДЛОЖИЛ ВЗЯТЬ НЕИСПОЛЬЗОВАННЫЕ ОТПУСКА ИЛИ ОТПУСК АВАНСОМ. Законны ли такие действия Работодателя. И как в этой ситуации он должен был поступить. Согласно трудовому договору наш режим работы вахтой 28/ 28

В каждом субъекте Российской Федерации введены ограничительные меры, в том числе требования к обеспечению организации работы вахтовым методом в условиях распространения COVID-19 с учетом рекомендаций Федеральной службы по надзору в сфере защиты прав потребителей и благополучия человека. Эти меры влияют на корректировку графиков планируемых производственных работ, в том числе увеличение продолжительности вахты в соответствии со статьей 299 ТК РФ. Увеличение продолжительности вахты должно быть предусмотрено локальным нормативным актом организации путем издания соответствующего приказа с учетом мнения профкома (при наличии). С приказом работодатель обязан ознакомить работников и предупредить их об изменении условий, определенных трудовым договором в порядке, предусмотренном статьей 74 ТК РФ. В ситуации, когда работники не могут приступить к вахте, продолжительность которой установлена трудовым договором, работодатель должен объявить простой с правом невыхода работников на работу. В соответствии с частью 2 статьи 157 ТК РФ время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя. Работники вправе обратиться к работодателю с заявлением о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы не период введения ограничительных мер, связанных с коронавирусом или предоставлении очередного отпуска авансом. Заставлять работников использовать указанные отпуска работодатель не вправе, поскольку любое изменение условий труда возможно только по соглашению сторон. Правовой департамент Аппарата ФНПР

Здравствуйте! Прошу дать мне разъяснения по применению ст.29 Федерального закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ , принимая во внимание, что я 33 года как госслужащий была членом Профсоюза. Вопросы: В госоргане осуществлены организационно-структурные мероприятия и соответствующие уведомления выданы. Должности перераспределены, общая численность госслужащих сохранена. Вправе ли представитель нанимателя в соответствии со ст. 29 Федерального закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ ухудшить существенные условия служебного контракта, предложив госслужащему иную нижестоящую должность (иная группа и категория должности)? Вправе ли представитель нанимателя уволить госслужащего на основании п. 7 ч. 1 ст. 33 Федерального закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ, если госслужащий не подписал отказ от предложенной иной должности с худшими условиями служебного контракта, в том числе по оплате труда? Какие компенсации предоставляются госслужащему в случае указанного основания увольнения? Должен ли представитель нанимателя учитывать мнение Профсоюза в случае увольнения госслужащего-члена Профсоюза на указанном основании, если письменного отказа от предложенной иной должности нет? С уважением, Л.В.Зарубина

В соответствии с Федеральным законом от 27.07.2004 № 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" (далее – закон) условия служебного контракта могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме (ч. 5 ст.24). Изменение существенных условий служебного контракта по инициативе представителя нанимателя (ч.1 ст. 29 закона) является исключением из общего правила, которое обусловлено объективной невозможностью сохранения ранее определенных условий контракта в связи с изменением существенных условий профессиональной служебной деятельности. Согласно части 3 статьи 24 закона существенными условиями служебного контракта являются, в частности, права и обязанности гражданского служащего, должностной регламент. Изменение категории и группы замещаемой должности гражданской службы приводит к изменению должностных обязанностей, что не согласуется с положениями статьи 29 закона, допускающей изменение существенных условий профессиональной служебной деятельности по инициативе представителя нанимателя при продолжении гражданским служащим профессиональной служебной деятельности без изменения должностных обязанностей (см. Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 01.09.2014 по делу № 33-8498). Пункт 7 части 1 статьи 33 закона устанавливает общее основание увольнения с государственной гражданской службы, которое применяется лишь в том случае, когда государственный гражданский служащий письменно отказывается от замещения должности государственной гражданской службы и прохождения государственной гражданской службы в том же государственном органе или другом государственном органе (ч.4 ст. 29 закона). При соблюдении требований законодательства в случае расторжения служебного контракта на основании пункта 7 части 1 статьи 33 закона государственному служащему выплачивается денежная компенсация за неиспользованный ежегодный оплачиваемый отпуск (отпуска) и выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 178 ТК РФ). Обязанность работодателя (нанимателя) информировать выборный профсоюзный орган предусмотрена статьей 82 ТК РФ, статьей 38 закона, а также в случаях, предусмотренных коллективным договором организации (органа). При принятии решения о сокращении численности или штата работников (независимо от их членства в профсоюзе) и возможном расторжении трудовых договоров в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации (далее – профком) не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (ч.1 ст. 82 ТК РФ). Наряду с обязанностью уведомить гражданских служащих о предстоящем увольнении в связи с организационно-штатными мероприятиями представитель нанимателя при принятии решения о сокращении должностей гражданской службы в органе обязан в письменной форме уведомить профком о предстоящем расторжении служебных контрактов с гражданскими служащими, замещающими подлежащие сокращению должности гражданской службы (ст.38 Закона). Если в соответствии с условиями коллективного договора профком участвует в рассмотрении вопросов, связанных с организационно-штатными мероприятиями, в частности, с прекращением служебных контрактов на основании пункта 7 части 1 статьи 33 закона, то значимым условием для защиты интересов государственного служащего является оценка соблюдения нанимателем прав государственного служащего, предусмотренных названным законов, трудовым законодательством и служебным контрактом. Правовой департамент Аппарата ФНПР

В учреждении произошло сокращение численности штата. У сотрудника заканчивается отпуск по уходу за ребенком до трёх лет, а должность, которую он занимал сократили. Других свободных должностей в учреждении нет. Каковы действия работодателя?

В период проведения организационных мероприятий в отношении работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком, должны были быть предприняты меры по его трудоустройству. Если не были соблюдены процедуры, которые работодатель обязан провести при сокращении численности или штата (должности), то профсоюзная организация имеет обязанность предпринять необходимые меры по защите трудовых прав сотрудника учреждения, в том числе по сохранению заработной платы после его выхода из отпуска по уходу за ребенком на период процедуры сокращения штата. Правовой департамент Аппарата ФНПР

Здравствуйте у меня вопрос следующего характера.Работаю я в Санатории уже около 15 лет.несколько лет назад была необходима уволиться и год работала в доугой организации где нет профсоюза.После я устроилась работать в Санаторий Профсоюз.До увольнения у меня была надбавка за стаж 25% когда я пришла снова работать в профсоюз моя надбавка за стаж стала 15% мне это пояснили так что в связи с тем что год я отсутствовала в Профсоюзе то % стал ниже.Сейчас я уже 2 года как работаю в Профсоюзе но у меня также 15%.Хотелось бы узнать через сколько лет в моем случае мне будут платить 25% за стаж?Заранее благодарю за ответ

В соответствии с частью 2 статьи 57 Трудового кодекса РФ условия оплаты труда, а также выплата надбавки за непрерывный трудовой стаж и иных стимулирующих выплат устанавливаются трудовым договором. Если в трудовом договоре установлена надбавка в 15% за непрерывный стаж работы, то ее размер может быть пересмотрен путем заключения дополнительного соглашения к трудовому договору. В случае отсутствия в трудовом договоре размера надбавки выплата производится в соответствии с условиями коллективного договора или локального нормативного акта организации об оплате труда (ст.135 ТК РФ). Правовой департамент Аппарата ФНПР

Здравствуйте. У нас в организации действует Коллективный договор, который содержит норму о выплате премии молодым работникам, проработавшим в организации с положительными производственными результатами, по истечении 1 года 5 и 10 лет. Основанием для премирования молодых работников, проработавших в Обществе 1 год, 5 и 10 лет, является положительная характеристика за подписью руководителя и председателя профбюро (цехкома) подразделения. Неоднократно возникали ситуации, что руководство молодого работника, которому полагается данная премия, по истечении указанных сроков, забывало о причитающейся работнику премии, и документы на премию оформлялись значительно позже положенного срока. В связи с этим, в 2018 г. в Коллективный договор внесли дополнение, что принимать документы на премирование (проекты приказов), оказание материальной помощи, выплату пособий (заявления соответствующего образца) не позднее 6-ти месяцев со дня события. В трудовом договоре молодого работника обозначенная премия не указана. 1. Соответствует ли трудовому законодательству указанный пункт КД? 2. Может ли работодатель не выплатить данную премию, не имея на то официальных оснований? Спасибо

Указанный пункт коллективного договора, устанавливающий условия стимулирующей выплаты, в силу положений статей 9, 135 Трудового кодекса РФ не противоречит трудовому законодательству. То, что в трудовом договоре с работником не предусмотрена названная стимулирующая выплата, очевидно, объясняется тем, что срок действия коллективного договора не совпадает со сроком его действия. Условием премирования является достижение положительных производственных результатов, оценка которых производится не только работодателем, но и профкомом. Маловероятно, что выплата будет осуществляться молодому работнику, имеющему производственные нарекания или не выполняющего условия трудового договора. Соответственно работодатель не может отказать в выплате премии при наличии положительных производственных результатов. Контроль за выполнением условий коллективного договора осуществляет профком первичной профсоюзной организации. В случае нарушения трудовых прав член профсоюза может обратиться к председателю, а работник, не являющийся членом профсоюза – к начальнику соответствующего структурного подразделения, который готовит предложения по списку молодых работников в порядке, установленном в организации. Правовой департамент Аппарата ФНПР