Бесплатная юридическая консультация ФНПР

Добрый день! Основное место моей работы- школа. По совместительству я работаю в Доме культуры, где не платят стимулирующую часть з/п, мотивируя тем, что совместителям не положено. Так ли Это? Спасибо!

Статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ) в качестве одного из принципов правового регулирования трудовых отношений признает равенство прав и возможностей работников. Положения статей 3 и 132 ТК РФ устанавливают запрет дискриминации работников, в том числе при установлении и изменении условий оплаты труда. В статье 22 ТК РФ установлена обязанность работодателя обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности, выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату. Согласно части 1 статьи 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) – это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты и стимулирующие выплаты. Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (ч. 1 ст. 135 ТК РФ). Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ч. 2 ст. 135 ТК РФ). На основании части 1 статьи 60.1 ТК РФ работник имеет право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у того же работодателя (внутреннее совместительство) и (или) у другого работодателя (внешнее совместительство). Согласно части 1 статьи 282 ТК РФ совместительство – это выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время. В трудовом договоре обязательно указание на то, что работа является совместительством (ч. 4 ст. 282 ТК РФ). Условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) являются обязательными для включения в трудовой договор (ч. 2 ст. 57 ТК РФ). Оплата труда лиц, работающих по совместительству, производится пропорционально отработанному времени, в зависимости от выработки либо на других условиях, определенных трудовым договором (ч. 1 ст. 285 ТК РФ). Частью 3 статьи 285 ТК РФ определено, что лицам, работающим по совместительству в районах, где установлены районные коэффициенты и надбавки к заработной плате, оплата труда производится с учетом этих коэффициентов и надбавок. Работа на условиях внешнего совместительства не является основанием для снижения работнику заработной платы, установленной трудовым договором (письмо Минтруда России от 20.10.2021 № 14-1/ООГ-9857). Верховный Суд Российской Федерации в Апелляционном определении Судебной коллегии по административным делам от 06.04.2016 № 2-АПГ16-2 указал, что каких-либо особенностей по оплате труда лиц, работающих по совместительству, позволяющих исключить выплаты стимулирующего характера при оплате труда работников, в действующем законодательством (в том числе в постановлении Правительства Российской Федерации от 04.04.2003 № 197 "Об особенностях работы по совместительству педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры"), не содержится. Не допустима дискриминация в оплате труда лиц, работающих по совместительству, не связанная с деловыми качествами работников и результатами их труда. Правовой департамент Аппарата ФНПР

Имеет ли право работодатель урезать заработную плату медицинским сёстрам без надлежащего постановления? Чем грозит работодателю не обеспечение Сотрудников средствами индивидуальной защиты? Перчатки выдаются по одной паре на смену, при том что есть прямой контакт с биологическими жидкостями и перчатки должны меняться после каждого пациента. Как часто проводится специальная оценка труда? В нашем учреждении открыли отделение Геронто-психиатрии, а льгот никаких нет и дополнительный отпуск сделали 14 дней( до этого был 28 дней)

Согласно части 1 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Положения статьи 72 ТК РФ запрещают произвольно изменять размер заработной платы работника по инициативе работодателя. Изменение условий оплаты труда, предусмотренных трудовым договором, возможно только по соглашению сторон с обязательным оформлением письменного дополнительного соглашения к трудовому договору. Обязанности работодателя по соблюдению трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; по обеспечению безопасности и условий труда, соответствующих государственным нормативным требованиям охраны труда установлены частью 2 статьи 22 Трудового кодекса РФ. В соответствии с пунктом 4 статьи 8 Федерального закона от 28.12.2013 № 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда», специальная оценка условий труда на рабочем месте проводится не реже чем один раз в пять лет. Результаты проведения специальной оценки условий труда могут применяться для обеспечения работников средствами индивидуальной защиты, а также установления работникам предусмотренных Трудовым кодексом РФ гарантий и компенсаций (ст. 7 закона № 426-ФЗ). Государственные нормативные требования охраны труда, устанавливающие правила, процедуры, критерии и нормативы, направленные на сохранение жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, обязательны для исполнения юридическими лицами при осуществлении ими любых видов деятельности (ст. 212 ТК РФ). Для защиты от воздействия вредных и (или) опасных факторов производственной среды и (или) загрязнения, работникам бесплатно выдаются средства индивидуальной защиты и смывающие средства, прошедшие подтверждение соответствия в порядке, установленном законодательством Российской Федерации о техническом регулировании. Нормы бесплатной выдачи средств индивидуальной защиты и смывающих средств работникам устанавливаются работодателем на основании единых Типовых норм выдачи средств индивидуальной защиты и смывающих средств с учетом результатов специальной оценки условий труда, результатов оценки профессиональных рисков, мнения выборного органа первичной профсоюзной организации или иного уполномоченного представительного органа работников (при наличии такого представительного органа). Работодатель за счет своих средств обязан в соответствии с установленными нормами обеспечивать своевременную выдачу средств индивидуальной защиты, их хранение, а также стирку, химическую чистку, сушку, ремонт и замену средств индивидуальной защиты (ст. 221 ТК РФ). При выдаче работникам средств индивидуальной защиты работодатель обязан руководствоваться типовыми нормами, соответствующими его виду деятельности (п. 14 Межотраслевых правил обеспечения работников специальной одеждой, специальной обувью и другими средствами индивидуальной защиты, утв. приказом Минздравсоцразвития России от 01.06.2009 № 290н). Типовые отраслевые нормы бесплатной выдачи специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты работникам организаций здравоохранения и социальной защиты населения, медицинских научно-исследовательских организаций и учебных заведений, производств бактерийных и биологических препаратов, материалов, учебных наглядных пособий, по заготовке, выращиванию и обработке медицинских пиявок утверждены постановлением Минтруда России от 29.12.1997 № 68 (приложение № 11, далее - Типовые отраслевые нормы). Так, например, врачам, среднему и младшему медицинскому персоналу, кастелянше, сестре-хозяйке, обслуживающим инфекционных, туберкулезных и лепрозных больных в стационарах должны выдаваться (норма выдачи на год): платье хлопчатобумажное или костюм хлопчатобумажный (3 шт. на 3 года); перчатки резиновые (до износа); тапочки кожаные на резиновой подошве или тапочки кожаные на кожаной подошве (1 пара); чулки хлопчатобумажные или носки хлопчатобумажные (2 пары); респиратор марлевый (до износа) (п. 4 Типовых отраслевых норм). При отсутствии профессий и должностей в типовых нормах работодатель выдает работникам средства индивидуальной защиты, предусмотренные Типовыми нормами бесплатной выдачи специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты работникам сквозных профессий и должностей всех видов экономической деятельности, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на работах, выполняемых в особых температурных условиях или связанных с загрязнением» (утв. приказом Минтруда России от 09.12.2014 № 997н, далее – Типовые нормы). В частности мойщику посуды должны выдаваться (норма выдачи на год): костюм для защиты от общих производственных загрязнений и механических воздействий (1 шт.); фартук из полимерных материалов с нагрудником (2 шт.); нарукавники из полимерных материалов (до износа); перчатки резиновые или из полимерных материалов (12 пар) (п. 92 Типовых норм). С 1 сентября 2023 года подлежат применению Единые типовые нормы выдачи средств индивидуальной защиты и смывающих средств (утв. приказом Минтруда России от 29.10.2021 № 767н). При этом в период до 31 декабря 2024 года работодатель также вправе осуществлять обеспечение средствами индивидуальной защиты и смывающими средствами в соответствии с ранее установленными типовыми нормами. Согласно пункту 4056 Санитарных правил и норм СанПиН 3.3686-21 «Санитарно-эпидемиологические требования по профилактике инфекционных болезней» (утв. постановлением Главного государственного санитарного врача РФ от 28.01.2021 № 4) врачи, фельдшера, медицинские сестры, акушерки должны быть обеспечены средствами индивидуальной защиты (перчатки, маски и иные). Все манипуляции, связанные с контактом с кровью и другими биологическими жидкостями, необходимо проводить в перчатках. Общие требования, предъявляемые к выбору и применению медицинских перчаток однократного применения для снижения риска возникновения инфекций, связанных с оказанием медицинской помощи и профессиональных заболеваний персонала медицинских организаций содержат Методические рекомендации МР 3.5.1.0113-16 «Использование перчаток для профилактики инфекций, связанных с оказанием медицинской помощи, в медицинских организациях» (утв. Роспотребнадзором 02.09.2016, далее – Методические рекомендации). Согласно пунктам 2.1 и 2.3 Методических рекомендаций медицинские перчатки однократного применения предназначены для защиты рук медицинского персонала и создания барьера между пациентом и медицинскими работниками при выполнении ими профессиональных обязанностей. Медицинские перчатки являются готовыми изделиями одноразового применения и не подлежат повторному использованию. Обращаем Ваше внимание, что в случае необеспечения работника в установленном порядке средствами индивидуальной защиты работодатель не имеет права требовать от работника исполнения трудовых обязанностей и обязан оплатить возникший по этой причине простой в размере среднего заработка работника (ч. 6 ст. 216.1 ТК РФ). Кодексом Российской Федерации об административных правонарушениях установлена административная ответственность работодателя за нарушение государственных нормативных требований охраны труда, содержащихся в федеральных законах и иных нормативных правовых актах Российской Федерации (ст. 5.27.1). Согласно части 4 указанной статьи необеспечение работников средствами индивидуальной защиты влечет наложение административного штрафа на юридических лиц - от ста тридцати тысяч до ста пятидесяти тысяч рублей. При установлении соответствующих видов и размеров компенсаций в коллективном и (или) трудовом договоре применяются положения Списка производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день, утвержденный постановлением Госкомтруда СССР, Президиума ВЦСПС от 25.10.1974 № 298/П-22. В частности, продолжительность дополнительного отпуска врачей и среднего медицинского персонала домов для престарелых и инвалидов общего типа составляет 12 рабочих дней; продолжительность сокращенного рабочего дня – 6,5 часов (п. 185 раздела XL «Здравоохранение»). Информируем, что в целях проведения проверки соблюдения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, Вы, как член профсоюза, можете обратиться в Межрегиональную Санкт-Петербурга и Ленинградской области организацию Профсоюза работников здравоохранения Российской Федерации (190098, г. Санкт-Петербург, пл. Труда, д. 4, тел.: (812) 571-92-98, www.przspb.ru). Правовой департамент Аппарата ФНПР

На нашем предприятии утвержден график отпусков без уточнения даты начала отпуска (в графике указаны только месяца и продолжительность отпуска). Обязан ли работодатель согласовывать дату начала отпуска с работником?

Трудовым кодексом Российской Федерации (далее – ТК РФ) каждому работнику гарантируется право на ежегодный отпуск с сохранением места работы (должности) и среднего заработка (ст. 114 ТК РФ). В силу части 1 статьи 122 ТК РФ оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно. Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы у данного работодателя. По соглашению сторон оплачиваемый отпуск работнику может быть предоставлен и до истечения шести месяцев (ч. 2 ст. 122 ТК РФ). Отпуск за второй и последующие годы работы может предоставляться в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков, установленной у данного работодателя (ч. 4 ст. 122 ТК РФ). На основании части 1 статьи 123 ТК РФ очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации не позднее чем за две недели до наступления календарного года в порядке, установленном статьей 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов. При составлении графика отпусков Трудовой кодекс РФ не устанавливает обязанности работодателя согласовывать конкретную дату отпуска с каждым работником. Пожелания работников могут быть учтены, однако обязательными для работодателя они, по общему правилу, не являются. Пунктом 6.2 Отраслевого соглашения по горно-металлургическому комплексу Российской Федерации на 2020 - 2022 годы предусмотрено, что ежегодные оплачиваемые отпуска предоставляются по графику, утвержденному работодателем в порядке, установленном трудовым законодательством и учитывающим технологические особенности производства и, по возможности, пожелания работников. В удобное для работника время ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется, в частности, работникам в возрасте до восемнадцати лет (ст. 267 ТК РФ); работникам, имеющим трех и более детей в возрасте до восемнадцати лет, до достижения младшим из детей возраста четырнадцати лет (ст. 262.2 ТК РФ); одному из родителей (опекуну, попечителю, приемному родителю), воспитывающему ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет (ст. 262.1 ТК РФ). График отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника. О времени начала отпуска работник должен быть извещен под роспись не позднее чем за две недели до его начала (ч. 2 и 3 ст. 123 ТК РФ). В соответствии с частью 9 статьи 136 ТК РФ оплата отпуска производится не позднее чем за три дня до его начала. Исчисление сроков устанавливается статьей 14 ТК РФ. В соответствии с частью 1 указанной статьи течение сроков, с которыми Трудовой кодекс РФ связывает возникновение трудовых прав и обязанностей, начинается с календарной даты, которой определено начало возникновения указанных прав и обязанностей. Следует отметить, что действующее законодательство не содержит положения об обязательном указании в графике отпусков конкретной календарной даты начала отпуска работника. Однако, в целях регуляции процесса непрерывности деятельности организации и для удобства всех работников целесообразно устанавливать в графике отпусков конкретный период (с указанием даты начала и окончания отпуска) и в случае изменений по желанию обеих сторон использовать для отпуска иной период месяца (письмо Роструда от 24.12.2020 № ПГ/59141-6-1). Если работника не устраивает время отпуска, установленное в графике, он может просить работодателя и соответствующий выборный орган первичной профсоюзной организации изменить его (см. определение Мосгорсуда от 26.03.2015 № 33-5833/15). Правовой департамент Аппарата ФНПР

Работнику- окладнику трудовым договором установлена 40-часовая рабочая неделя с 8-ми часовым режимом рабочего дня с 08:00 до 17:00, с перерывом для отдыха и питания с 12:00 до 13:00. Вопросы: 1. Работнику- окладнику (с нормируемым рабочим днем) объявлен выходной день в субботу, если трудовым договором предусмотрен 8-ми часовой рабочий день, то при работе в выходной день субботу работнику этот же режим рабочего дня сохраняется? 2. Если работник - окладник (с нормируемым рабочим днем) в объявленную рабочим днем субботу отработал 12 часов, то 4 часа сверх его дневной нормы рабочего времени, установленной трудовым договором, будут считаться сверхурочными часами? 3. Если работник - окладник (с ненормированным рабочим днем) в объявленную рабочим днем субботу отработал 12 часов, т.е. более установленной 8-ми часовой нормы рабочего дня, то подлежат ли оплате 4 часа отработанных сверх дневной нормы рабочего дня, если у работника ненормированный рабочий день? 4. В какое время дня (суток) можно привлекать работника к работе в выходной день? 5. Можно ли привлекать работника к работе в выходной день с режимом рабочего дня отличном от режима, установленного в его трудовом договоре?

На основании части 1 статьи 113 Трудового кодекса Российской Федерации работа в выходные дни запрещается, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом РФ (далее – ТК РФ). Привлечение работников к работе в выходные дни производится с их письменного согласия в случае необходимости выполнения заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации в целом или ее отдельных структурных подразделений (ч. 2 ст. 113 ТК РФ). Привлечение работников к работе в выходные дни без их согласия допускается в следующих случаях: 1) для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия; 2) для предотвращения несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества работодателя, государственного или муниципального имущества; 3) для выполнения работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части (ч. 3 ст. 113 ТК РФ). В других случаях привлечение к работе в выходные дни допускается с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (ч. 5 ст. 113 ТК РФ). Согласно положениям Трудового кодекса РФ отдельные категории работников могут быть привлечены к работе в выходные дни только с их письменного согласия и при условии, что это не запрещено им в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации: инвалиды (ст. 113 ТК РФ); беременные женщины (ст. 259 ТК РФ); женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет (ст. 113, 259 ТК РФ); матери и отцы, воспитывающие без супруга (супруги) детей в возрасте до пяти лет; работники, имеющие детей-инвалидов или инвалидов с детства до достижения ими возраста 18 лет; работники, осуществляющие уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением (ст. 259 ТК РФ); опекуны, попечители несовершеннолетних (ст. 264 ТК РФ). Указанные работники должны быть под роспись ознакомлены со своим правом отказаться от работы в выходной день. Привлечение работников к работе в выходные дни производится по письменному распоряжению работодателя (ч. 8 ст. 113 ТК РФ). Отвечая на поставленные вопросы, сообщаем следующее. 1. При привлечении к работе в выходной день не требуется соблюдать установленные режимом рабочего времени время начала и окончания работы (ч. 1 ст. 100 ТК РФ), поскольку это время устанавливается для рабочих дней. 2. При соблюдении порядка, установленного статьей 113 ТК РФ, продолжительность привлечения работника к работе в выходной день может быть как меньше, так и больше установленной ему продолжительности рабочего дня. При этом независимо от того, произведена работа в выходной день в пределах установленной работнику продолжительности рабочего дня или за его пределами, она не является сверхурочной (решение Верховного Суда РФ от 30.11.2005 № ГКПИ05-1341). 3. Согласно положениям статьи 153 ТК РФ работа в выходной день оплачивается не менее чем в двойном размере: работникам, получающим оклад (должностной оклад), - в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа в выходной день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени. Конкретные размеры оплаты за работу в выходной день могут устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором. Оплата в повышенном размере производится всем работникам за часы, фактически отработанные в выходной день. Если на выходной день приходится часть рабочего дня (смены), в повышенном размере оплачиваются часы, фактически отработанные в выходной день (от 0 часов до 24 часов). 4. Работник, которому установлен 8-часовой рабочий день, может быть привлечен к работе в любое время выходного дня при соблюдении требований статьи 113 ТК РФ. В том случае, если время работы в выходной день работника приходится на ночное время – время с 22 часов до 6 часов (ч. 1 ст. 96 ТК РФ), то каждый час ночной работы должен быть дополнительно оплачен в повышенном размере. Конкретные размеры повышения оплаты труда за работу в ночное время устанавливаются коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором (ч. 3 ст. 154 ТК РФ). 5. Да, можно, но только с письменного согласия работника в случае необходимости выполнения заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации в целом или ее отдельных структурных подразделений с платой труда в повышенном размере (ст. 113, 153 ТК РФ). Правовой департамент Аппарата ФНПР

Здравствуйте. Я работаю геодезистом. Начальник УТГР периодически отправляет меня и других геодезистов в командировки на 2-3 недели. Причем за выходные дни в командировке, а это 4 дня, нет ни оплаты в двойном ни отгулов. Говорит отдыхайте в выходные дни и все. Вопрос: законно ли это????? Если не законно, то подскажите, как защитить свои трудовые интересы. Помогите пожалуйста!!!

Согласно части 1 статьи 166 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) служебная командировка - поездка работника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы. Работники направляются в командировки на основании письменного решения работодателя на определенный срок с учетом объема, сложности и других особенностей служебного поручения, выполняемого вне места постоянной работы (абз. 2 п. 3, п. 4 Положения об особенностях направления работников в служебные командировки, утв. Правительства Российской Федерации от 13.10.2008 № 749). Статьей 167 ТК РФ установлено, что при направлении работника в служебную командировку ему гарантируются сохранение места работы (должности) и среднего заработка, а также возмещение расходов, связанных со служебной командировкой. Порядок и размеры возмещения расходов, связанных со служебными командировками, определяются коллективным договором или локальным нормативным актом, если иное не установлено Трудовым кодексом РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации (ч. 4 ст. 168 ТК РФ). Согласно части 1 статьи 168 ТК РФ, работодатель обязан возмещать работнику расходы по проезду, найму жилого помещения, дополнительные расходы, связанные с проживанием вне места постоянного жительства (суточные), а также иные расходы, произведенные работником с разрешения или ведома работодателя. Суточные возмещаются работнику за каждый день нахождения в командировке, включая выходные и нерабочие праздничные дни, а также за дни нахождения в пути (п. 11 Положения). Максимальный размер суточных за каждый день нахождения в служебной командировке на территории Российской Федерации, не облагаемый НДФЛ и страховыми взносами, составляет 700 руб. (п. 1 ст. 217, п. 2 ст. 422 НК РФ). Работа в служебной командировке производится с учетом режима рабочего времени и времени отдыха организации, в которую направлен работник. Работа в выходные дни командированному работнику служебным заданием, как правило, не предусматривается (решение Верховного Суда Российской Федерации от 20.06.2002 № ГКПИ02-663). В случае привлечения к работе в выходные дни оплата труда работника производится не менее чем в двойном размере исходя из системы оплаты, установленной для работника (ч. 1 ст. 153 ТК РФ; п. 5 Положения; письма Роструда от 24.01.2020 № ПГ/37602-6-1, от 16.10.2019 № ПГ/26391-6-1, № ТЗ/5985-6-1). По желанию работника, работавшего в выходной день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит (ч. 4 ст. 153 ТК РФ). Конкретные размеры оплаты за работу в выходной день (в том числе более высокий размер оплаты труда при направлении работников в служебные командировки) могут устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором (ч. 2 ст. 153 ТК РФ). Исходя из вышеизложенного, работодатель обязан оплатить работу в выходные дни в двойном размере или компенсировать указанные дни предоставлением дополнительных дней отдыха только в том случае, если работник при нахождении в командировке привлекался в эти дни к работе. Правовой департамент Аппарата ФНПР

Добрый день. Хотелось бы узнать в размере какой суммы полагается оклад совместителю,если оклад на полную ставку в 18ч -около 9000т,а до прожиточного минимума добавляют персональной премимей и региональным начислением. Работадатель от какой суммы должен платить совместителю от оклада в 9000т или от МРОТ.

Согласно части 1 статьи 282 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) совместительство - выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время. Работа по совместительству может выполняться работником как по месту его основной работы, так и у других работодателей (ч. 3 ст. 282 ТК РФ). При этом продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать четырех часов в день (ч. 1 ст. 284 ТК РФ). Частью 1 статьи 285 ТК РФ установлено, что оплата труда лиц, работающих по совместительству, производится пропорционально отработанному времени, в зависимости от выработки либо на других условиях, определенных трудовым договором. Работа на условиях внешнего совместительства не является основанием для снижения работнику заработной платы, установленной трудовым договором (письмо Минтруда России от 20.10.2021 № 14-1/ООГ-9857). Трудовые договоры по основному месту работы и при работе на условиях совместительства, в том числе и внутреннего, заключаются отдельно. Соответственно, достижение минимального размера оплаты труда (далее – МРОТ) также осуществляется отдельно. Если работник занят неполное рабочее время, то его заработная плата должна быть не ниже МРОТ в пересчете на полное рабочее время (письмо Минтруда России от 05.06.2018 № 14-0/10/В-4085). Как разъяснил Минтруд России в письме от 10.11.2021 № 14 1/ООГ 10634, работникам, принятым на работу, например, на 0,5 ставки, оплата труда осуществляется пропорционально от установленной оплаты труда за работу на полную ставку. При этом не ниже МРОТ в пересчете на полную ставку. Лицам, работающим по совместительству в районах, где установлены районные коэффициенты и надбавки к заработной плате, оплата труда производится с учетом этих коэффициентов и надбавок (ч. 2 ст. 285 ТК РФ). Начисление районных коэффициентов и процентных надбавок в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях осуществляется сверх МРОТ (постановление Конституционного Суда Российской Федерации от 07.12.2017 № 38-П). На основании части 1 статьи 133 ТК РФ МРОТ устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом и не может быть ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения. Месячная заработная плата работника, работающего на территории соответствующего субъекта Российской Федерации и состоящего в трудовых отношениях с работодателем, в отношении которого действует региональное соглашение о минимальной заработной плате в соответствии со статьей 48 ТК РФ (ч. 3 и ч. 4) или на которого указанное соглашение распространено в порядке, установленном статьей 133.1 ТК РФ (ч.ч. 6 – 8), не может быть ниже размера минимальной заработной платы в этом субъекте Российской Федерации при условии, что указанным работником полностью отработана за этот период норма рабочего времени и выполнены нормы труда (трудовые обязанности) (ч. 11 ст. 133.1 ТК РФ). Частью 2 статьи 22 ТК РФ установлена обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату. В целях обеспечения социально-трудовых интересов и прав граждан между Правительством, профсоюзами и работодателями Оренбургской области заключено Соглашение "О взаимодействии в сфере социально-трудовых отношений и социальной защиты населения Оренбургской области на 2020 -2022 годы" (от 16.01.2020 № 2-с, далее - Соглашение). Пунктом 3.24 Соглашения предусмотрена обязанность работодателя своевременно и в полном объеме выплачивать работникам в порядке, установленном законодательством о труде и коллективным договором, заработную плату не ниже общероссийского МРОТ или установленного в области размера минимальной заработной платы, в том числе осуществлять начисление уральского районного коэффициента сверх МРОТ. Информируем, что в Оренбургской области размер минимальной заработной платы не может быть ниже МРОТ, установленного Федеральным законом от 19.06.2000 № 82-ФЗ "О минимальном размере оплаты труда" (в ред. от 06.12.2021) – 13890 руб. (без учета районного коэффициента). Правовой департамент Аппарата ФНПР

Здравствуйте, скажите пожалуйста. Вот я работаю по 12 часов, а в расчетном листе пишут что отработал 8, а 4 часа не пишут. Но мне директор говорит, что 4 часа в ходят в премию. Так должно быть, или эти 4 часа должны писать отдельно от премий?

Согласно части 4 статьи 91 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником. В целях учета рабочего времени и расчетов по оплате труда используются унифицированные формы первичной учетной документации по учету труда и его оплаты - форма № Т-12 и форма № Т-13, утвержденные постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты" (далее - постановление № 1), либо самостоятельно разработанные и утвержденные в организации форма табеля и соответствующие коды и условные обозначения для ее заполнения. Одним из обязательных реквизитов табеля учета рабочего времени является табельный номер, который идентифицирует конкретного работника и присваивается ему при приеме на работу. При использовании унифицированных форм табеля продолжительность отработанного времени (в часах, минутах) указывается в нижней строке (графы 4 и 6) формы № Т-12 или во второй и четвертой строках (графа 4) формы № Т-13 (раздел 2 Указаний по применению и заполнению форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, утв. постановлением № 1). Трудовым кодексом РФ установлена обязанность работодателя соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абз. 2 ч. 2 ст. 22 ТК РФ). Соответственно, в табеле учета рабочего времени работодатель обязан отражать часы, фактически отработанные каждым работником, в том числе в случае выполнения наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату (ст. 60.2 ТК РФ). В том случае, если работник в свободное от основной работы время выполняет другую работу на условиях внутреннего совместительства (ст. 60.1 ТК РФ), то ему присваивается второй табельный номер и учет рабочего времени ведется в отдельной строке: в одной строке - часы, отработанные по основной работе, в другой - по совместительству. Правовой департамент Аппарата ФНПР

Прошу дать юридическую справку о возможности или невозможности временного перевода других работников на рабочие места, на которых основные работники (60+, 65+), находились на простое по независящим причинам, связанным с ограничительными мерами по нераспространению коронавирусной инфекции согласно Указам Главы Республики Крым. В связи с тем, что согласно ст.72.2ТК под временным переводом понимается перевод на другую работу у того же работодателя на срок до одного года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, а простой – относится к рабочему времени с особым расчетом заработной платы, т.е. это не период временно отсутствующего основного работника. Часть 3 ст. 72.2 ТК РФ предусматривает возможность временного перевода работника на период простоя, но это касается основного работника, которому объявлен простой. В этом случае на срок до 1 месяца работодатель имеет право производить временный перевод основного работника на другое рабочее место. Других вариантов временного перевода на рабочие места, на которых основные работники, находились на простое по независящим причинам, Трудовой кодекс не содержит. Возможно ли вообще проводить такое юридическое действие, как временный перевод других работников согласно ст. 72.2 ТК РФ, в период простоя, когда основной работник не отсутствует, а не обеспечен работой?

В соответствие со статьей 72.2. Трудового кодекса Российской Федерации по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, - до выхода этого работника на работу. В случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, работник может быть временно переведен по инициативе работодателя на дистанционную работу на период наличия указанных обстоятельств (случаев). Временный перевод работника на дистанционную работу по инициативе работодателя также может быть осуществлен в случае принятия соответствующего решения органом государственной власти и (или) органом местного самоуправления (ч. 1 ст. 219 ТК РФ). Исходя из складывающейся обстановки, связанной с распространением новой коронавирусной инфекции, в целях обеспечения санитарно-эпидемиологического благополучия населения и принятия мер по реализации прав граждан на охрану здоровья Правительство Российской Федерации рекомендовало работодателям с 1 мая 2021 года осуществлять в приоритетном порядке перевод работников в возрасте 65 лет и старше на дистанционную (удаленную) работу (п. 2 постановления Правительства РФ от 02.03.2021 № 300 «О признании утратившими силу некоторых актов Правительства Российской Федерации и рекомендации работодателям по переводу работников в возрасте 65 лет и старше на дистанционную (удаленную) работу»). Указом Главы Республики Крым от 17.03.2020 № 63-У «О введении режима повышенной готовности на территории Республики Крым» руководителям организаций, предприятий, учреждений независимо от организационно-правовой формы и формы собственности установлена обязанность с 24 января 2022 года и до особого распоряжения перевести сотрудников в возрасте старше 60 лет на дистанционную форму работы, за исключением сотрудников, чьё непосредственное присутствие на рабочем месте обусловлено обеспечением непрерывных технологических и иных процессов, необходимых для функционирования жизнеобеспечивающих организаций и учреждений (п. 5). Кроме того, установлены рекомендации по переводу на дистанционный режим работы до 50% штатной численности работников (п. 6). Исключений для вакцинированных сотрудников указанная норма не предусматривает. Понятие «жизнеобеспечивающая организация и учреждение» в данном нормативном правовом акте не раскрывается. Полагаем, что если необходимость присутствия на рабочих местах работников, указанных в обращении, обусловлена обеспечением непрерывных технологических и иных процессов, необходимых для функционирования организации, то они могут покидать место своего жительства для выполнения трудовой функции, предусмотренной трудовым договором. В соответствии с Рекомендациями Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений сторонам социального партнерства по организации дистанционной (удаленной) работы и по определению категорий работников, в приоритетном порядке временно переводимых на дистанционную (удаленную) работу по инициативе работодателя в исключительных случаях» (утв. решением Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений от 26.03.2021, протокол № 2) организацию дистанционной работы (кроме дистанционной работы по инициативе работодателя в исключительных случаях) рекомендуется осуществлять с учетом специфики деятельности работников путем отражения в коллективном договоре, локальном нормативном акте (актах), принимаемом с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, в трудовом договоре, дополнительном соглашении к трудовому договору. Если специфика работы, выполняемой работником на стационарном рабочем месте, не позволяет осуществить его временный перевод на дистанционную работу по инициативе работодателя, то время, в течение которого указанный работник не выполняет свою трудовую функцию, считается временем простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника. В этом случае время простоя оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя, если больший размер оплаты не предусмотрен коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами (ч. 2 ст. 157, ч. 7 ст. 312.9 ТК РФ, п. 5.12 Отраслевого тарифного соглашения по организациям химической, нефтехимической, биотехнологической и химико-фармацевтической промышленности Российской Федерации на 2022 - 2024 годы). Необходимо отметить, что временную приостановку работы можно считать простоем, когда работодателем принято соответствующее решение, закрепленное в локальном акте организации, содержащем информацию о причинах экономического, технологического, технического или организационного характера для приостановления работы, а также о том, что в указанный период будут производиться выплаты в соответствии со статьей 157 ТК РФ (письмо Минтруда России от 24.05.2018 № 14-1/ООГ-4375). Для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику может быть поручена дополнительная работа как по другой, так и по такой же профессии (должности). Поручаемая работнику дополнительная работа по другой профессии (должности) может осуществляться путем совмещения профессий (должностей). Поручаемая работнику дополнительная работа по такой же профессии (должности) может осуществляться путем расширения зон обслуживания, увеличения объема работ (ч. 2 ст. 60.2 ТК РФ). Выполнение дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, осуществляется с письменного согласия работника за дополнительную оплату (ч. 1 ст. 60.1, ст. 151ТК РФ). Трудовым кодексом РФ не предусмотрена возможность временного перевод других работников для исполнения обязанностей основных работников, находящихся на простое. В случае угрозы возникновения и распространения инфекционных заболеваний на территории Российской Федерации, территории соответствующего субъекта Российской Федерации, муниципального образования, в организациях вводятся ограничительные мероприятия (карантин). Порядок осуществления ограничительных мероприятий (карантина) и перечень инфекционных заболеваний, при угрозе возникновения и распространения которых вводятся ограничительные мероприятия (карантин), устанавливаются санитарными правилами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации (ст. 31 Федерального закона от 30.03.1999 № 52-ФЗ «О санитарно-эпидемиологическом благополучии населения». В случае оформления «основными работниками (60+, 65+)» листка нетрудоспособности в случаях, порядке и сроки, установленных уполномоченным федеральным органом власти, возможен временный перевод работника для замещения временно отсутствующего работника (до выхода этого работника на работу) путем оформления дополнительного соглашения к трудовому договору (ст. 72, ч.1 ст. 72.2 ТК РФ). Правовой департамент Аппарата ФНПР

В 2020 году между профорганзацией и работодателем был заключен коллективный договор на три года. В январе 2022 года численность членов профсоюза в организации составляет менее 5 (пяти) % от численности всего коллектива. Возможно ли, руководству организации заменить в тексте колдоговора профсоюзный орган на избранного общим собранием представителя коллектива.

Изменение и дополнение коллективного договора возможно только в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации (далее – ТК РФ) для его заключения, либо в порядке, установленном коллективным договором (ст. 44 ТК РФ). Порядок ведения коллективных переговоров, в результате которых заключается и изменяется коллективный договор, установлен главой 6 ТК РФ. Коллективный договор заключается между работниками и работодателем в лице их представителей (ч. 1 ст. 40 ТК РФ). Интересы работодателя при проведении коллективных переговоров представляют руководитель организации, работодатель - индивидуальный предприниматель (лично) или уполномоченные ими лица (ст. 33 ТК РФ). Интересы работников при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного договора, осуществлении контроля за его выполнением представляют первичная профсоюзная организация или иные представители, избираемые работниками (ч. 2 ст. 29 ТК РФ). Согласно статье 36 ТК РФ не допускаются ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров от имени работников лицами, представляющими интересы работодателей, а также организациями или органами, созданными либо финансируемыми работодателями. Право на представительство и защиту социально-трудовых прав и интересов работников, имеющее универсальный характер, предоставлено профсоюзам Федеральным законом от 12 января 1996 г. № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» (далее – ФЗ № 10-ФЗ) и Трудовым кодексом РФ (статьи 29, 30, 370 и др.). Согласно статье 30 ТК РФ первичные профсоюзные организации и их органы представляют на локальном уровне интересы работников данного работодателя, являющихся членами соответствующих профсоюзов, а также интересы всех работников данного работодателя независимо от их членства в профсоюзе при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного договора, а также при рассмотрении и разрешении коллективных трудовых споров работников с работодателем. Порядок, в котором работники наделяют представителей полномочиями представлять свои интересы при ведении коллективных переговоров, в том числе, в случае если первичная профсоюзная организация не объединяет более половины работников или работники данного работодателя не объединены в какие-либо первичные профсоюзные организации, определен статьей 37 ТК РФ. Данное решение принимается общим собранием (конференцией) работников (ч. 4 ст. 37 ТК РФ). Представители работников и работодателей участвуют в коллективных переговорах по подготовке, заключению или изменению коллективного договора (ст. 36 ТК РФ). После того как проект коллективного договора согласован сторонами, он подписывается представителями работодателя и работников. Право подписи коллективного договора со стороны работодателя имеет руководитель организации или лицо, которое им на это уполномочено. Со стороны работников договор подписывает председатель профсоюзной организации или иной представитель, избранный на общем собрании (конференции) тайным голосованием. Коллективный договор должен быть направлен работодателем (его представителем) на уведомительную регистрацию в соответствующий орган по труду в течение семи дней со дня подписания (ч. 1 ст. 50 ТК РФ). Согласно статье 43 ТК РФ действие коллективного договора распространяется на всех работников организации, индивидуального предпринимателя, а действие коллективного договора, заключенного в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, - на всех работников соответствующего подразделения. Контроль за выполнением коллективного договора осуществляется сторонами социального партнерства, их представителями, соответствующими органами по труду (ч. 1 ст. 51 ТК РФ). Наличие иного представителя не может являться препятствием для осуществления первичными профсоюзными организациями своих полномочий (ч. 2 ст. 31 ТК РФ). Работодатель обязан создавать условия, обеспечивающие деятельность представителей работников, в соответствии с трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями (ст. 32 ТК РФ). Информируем, что изменение численного состава профсоюзной организации в течение действия коллективного договора не является основанием для внесения в него изменений. В соответствии со статьей 43 ТК РФ коллективный договор сохраняет свое действие также в случаях изменения наименования организации, изменения типа государственного или муниципального учреждения, реорганизации организации в форме преобразования, а также расторжения трудового договора с руководителем организации. Для лиц, виновных в нарушении трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, установлена ответственность, в том числе административная, налагаемая в соответствии с нормами Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях (далее - КоАП РФ) (статья 419 ТК РФ, статьи 5.27, 5.28 - 5.34 КоАП РФ). Как указал Верховный Суд РФ в постановлении от 23.12.2021 № 45 «О некоторых вопросах, возникающих при рассмотрении судами общей юрисдикции дел об административных правонарушениях, связанных с нарушением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права», работодатели и их должностные лица, допустившие нарушения в сфере трудовых отношений, могут быть привлечены к административной ответственности вне зависимости от того, совершены аналогичные правонарушения по одному месту работы или в разных организациях. В случае повторного нарушения, в том числе в другой организации, руководитель (должностное лицо) может быть привлечен к повышенной ответственности в соответствии с частью 2 статьи 5.27 КоАП РФ (абз. 3 п. 8). За нарушение законодательства о профсоюзах работодатели несут дисциплинарную, административную, уголовную ответственность в соответствии с федеральными законами. Органы общероссийских профсоюзов, первичных профсоюзных организаций вправе требовать привлечения к дисциплинарной ответственности вплоть до увольнения должностных лиц, нарушающих законодательство о профсоюзах, не выполняющих обязательств, предусмотренных коллективным договором (ст. 30 ФЗ № 10-ФЗ, ст. 378, 419 ТК РФ). Правовой департамент Аппарата ФНПР

Добрый день. Работники (чистильщики) работаю в день по сокращенному графику (7,2 часа в день согласно СОУТ). Из-за нехватки персонала, необходимо временно перевести чистильщиков в транспортировщики работающие по сменно (12 часовой график). ВОПРОСЫ: Можно ли их перевести на сменный график работы (12 часовой или 8 часовой)? Как правильно оформить перевод? Если мы их переводим временно сохранением заработной платы будет ли дискриминации по отношению других работников с работающих в тех же условиях куда мы переводим? Если одни будут работать по сменному 8 часовому графику, как быть с сокращенным рабочим днем который им был установлен по СОУТ?

В соответствии с частью 1 статьи 72.1 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, допускается только с письменного согласия работника. По соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, - до выхода этого работника на работу (ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ). Согласно части 2 статьи 72.2 ТК РФ работник может быть переведен без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя (в частности, для замещения временно отсутствующего работника) только в целях предотвращения или устранения последствий случаев катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части. В случае временного перевода работника на другую работу без его согласия обязанность доказать наличие обстоятельств, с которыми закон связывает возможность такого перевода, возлагается на работодателя (п. 17 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации"). Перевод работника под предлогом производственной необходимости при отсутствии исключительных случаев, свидетельствующих о реальной необходимости такого перевода, является незаконным (Апелляционное определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Республики Саха (Якутия) от 28.11.2018 по делу № 33-4211/2018). Трудовым кодексом РФ установлен запрет на перевод работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья (ч. 4 ст. 72.1 ТК РФ). В дополнительном соглашении об изменении определенных сторонами условий трудового договора следует указать, в том числе, наименование должности, на которую переводится работник, срок перевода, режим рабочего времени, условия оплаты труда, предоставляемые гарантии и компенсации (ч. 2 ст. 57, ст. 72 ТК РФ). В случае временного перевода на другую работу по соглашению сторон в дополнительном соглашении к трудовому договору стороны вправе предусмотреть условие о сохранении среднего заработка по основной профессии (должности). После заключения дополнительного соглашения работодатель должен издать соответствующий приказ о временном переводе на другую работу, в котором необходимо указать сведения о причинах временного перевода, о наименовании должности, на которую переводится работник, условиях оплаты труда, а также о сроке временного перевода. Для этого можно использовать унифицированную форму Т-5а, утвержденную постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты". Работники должны быть ознакомлены с приказом под роспись. Запись о временном переводе работника в трудовую книжку (в случае ее ведения) не вносится (ч. 4 ст. 66 ТК РФ, п. 4 Порядка ведения и хранения трудовых книжек, утв. приказом Минтруда России от 19.05.2021 № 320н). Режим рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, - трудовым договором (ч. 1 ст. 100 ТК РФ). Правила внутреннего трудового распорядка организации утверждаются работодателем с учетом мнения выборного органа первичной (объединенной) профсоюзной организации и, как правило, являются приложением к коллективному договору (ч. 2 ст. 190 ТК РФ, п. 4.1.2 Отраслевого тарифного соглашения по организациям химической, нефтехимической, биотехнологической и химико-фармацевтической промышленности Российской Федерации на 2022 - 2024 годы). Для работников, переводимых на другую работу, работодатель или уполномоченное им лицо обязаны проводить инструктаж по охране труда, организовывать обучение безопасным методам и приемам выполнения работ и оказания первой помощи пострадавшим (ч. 2 ст. 225 ТК РФ). Согласно части 1 статьи 92 ТК РФ, сокращенная продолжительность рабочего времени устанавливается для работников, условия труда на рабочих местах которых по результатам специальной оценки условий труда отнесены к вредным условиям труда 3 или 4 степени или опасным условиям труда, - не более 36 часов в неделю. Сведения об установленном классе (подклассе) условий труда на конкретном рабочем месте в результате проведения специальной оценки условий труда содержатся в карте специальной оценки условий труда, включаемой в отчет о проведении специальной оценки условий труда (п. 3 ч. 1 ст. 15 закона № 426-ФЗ). В карте специальной оценки условий труда должен быть указан конкретный объем гарантий и компенсаций, который устанавливается работнику (строка 040 "Гарантии и компенсации, предоставляемые работнику (работникам), занятым на данном рабочем месте"). Полагаем, что в случае временного перевода работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда (класс вредности 3.3), на другую работу, на которой по результатам специальной оценки условий труда установлен класс вредности 3.2, следует предоставлять компенсационные меры, предусмотренные для данного подкласса (3.2). В соответствии с частью 2 статьи 219 ТК РФ повышенные или дополнительные гарантии и компенсации за работу на работах с вредными и (или) опасными условиями труда могут устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом с учетом финансово-экономического положения работодателя. В соответствии с частью 2 статьи 22 ТК РФ работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров. Обращаем внимание, что согласно пункту 9 Правил исчисления периодов работы, дающей право на досрочное назначение трудовой пенсии по старости в соответствии со статьями 27 и 28 Федерального закона "О трудовых пенсиях в Российской Федерации", утвержденных постановлением Правительства Российской Федерации от 11.07.2002 № 516, при переводе работника с работы, дающей право на досрочное назначение трудовой пенсии по старости, на другую работу, не дающую право на указанную пенсию, в той же организации, такая работа приравнивается к работе, предшествующей переводу, если срок такого перевода составляет не более одного месяца в течение календарного года. Для оценки правомерности действий работодателя рекомендуем Вам, как члену профсоюза, обратиться в Крымскую республиканскую организацию Росхимпрофсоюза (295000, г. Симферополь, ул. Севастопольская, дом 8, http://www.chemprof.ru). Правовой департамент Аппарата ФНПР