Бесплатная юридическая консультация ФНПР

Здравствуйте! Формулировка ч.2 ст. 43 ТК РФ звучит как: "Стороны имеют право продлевать действие коллективного договора на срок не более трех лет." Можно ли на основании этого полагать, что стороны могут продлять действие коллективного договора сколько угодно раз, главное, чтобы срок каждого продления не превышал трех лет??? есть ли что-то по этому поводу в судебной практике? Наш КД был заключен на 2010-2012 гг., далее продлён до 29.12.2015 г. Юрист предприятия утверждает, что больше продлевать его мы не имеем права, как доказать обратное?

Стороны имеют право продлевать действие коллективного договора на срок не более трех лет (ч. 2 ст. 43 Трудового кодекса Российской Федерации).
Часть 2 статьи 43 ТК РФ позволяет сторонам продлевать коллективный договор неоднократно, но общий срок  действия коллективного договора может быть не более 6 лет (см. Н.Г. Гладков  «Реализация и защита трудовых прав, свобод и законных интересов работников». Настольная книга профсоюзного работника и профсоюзного актива, издательство «Проспект», 2015).
В сложившейся ситуации любая из сторон коллективного договора может проявить инициативу и направить другой стороне предложение о заключении нового коллективного договора. Правовой департамент Аппарата ФНПР

Федеральный закон от 12.01.1996 N 10-ФЗ (ред. от 22.12.2014) "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" Статья 11. Право профсоюзов на представительство и защиту социально-трудовых прав и интересов работников 3. Системы оплаты труда, формы материального поощрения, размеры тарифных ставок (окладов), а также нормы труда устанавливаются работодателями, их объединениями (союзами, ассоциациями) по согласованию с соответствующими профсоюзными органами и закрепляются в коллективных договорах, соглашениях. Статья 135. ТК.РФ Установление заработной платы Локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников. В законе о профсоюзах согласование, а в трудовом кодексе учет мнения. Каким законодательным актом руководствоваться в первую очередь?

В соответствии с частью 4 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.
              Вместе с тем в Трудовом кодексе РФ закреплен механизм реализации права профсоюзов, предусмотренного частью 3 статьи 11 Федерального закона № 10-ФЗ "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности". В силу части 3 статьи 8 ТК РФ коллективным договором, соглашениями может быть предусмотрена обязанность работодателя принимать локальные нормативные акты, в том числе устанавливающие системы оплаты труда, по согласованию с представительным органом работников. Правовой департамент Аппарата ФНПР

Здравствуйте. Я работаю наладчиком станков с ЧПУ 7 разряда 2-ой группы тарифных ставок. А в Постановлении №1115 от 17.09.1986 года наладчики относятся к 1-ой группе(1-8 разряд) , кроме того во второй группе только разряды с 1 по 6. Вопрос: нет ли в действиях администрации нарушений действующего законодательства , и если есть , то как исправить и истребовать недоплаченную зарплату?

Обязывает ли какой-то закон(ы), работодателя искать замену работникам , работающим по совместительству (1 ставка разбита на двоих 50/50)? На вопрос совместителей к начальнику - может мы Вас чем-то не устраиваем? Он ответил, что всем устраиваете, но его обязывают найти человека для которого это место работы будет основным. Теперь такое лицо найдено и Вас увольняют по ст.288 ТК РФ.

На основании статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель вправе заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами.
          Согласно разъяснениям Пленума Верховного Суда Российской Федерации (абз. 2 п. 10 постановления от 17.03.2004 № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации") работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала).
         По смыслу указанных норм работодатель вправе принимать решение о подборе и приеме на работу на должность, занимаемую по совместительству, работника, для которого данная работа будет являться основной. Только в случае фактического приема на работу другого работника, для которого эта работа будет являться основной, у работодателя имеются основания для прекращения трудовых отношений по статье 288 ТК РФ с работниками, работающими по совместительству.
            Увольнение по основанию статьи 288 Трудового кодекса РФ относится к основаниям расторжения трудового договора по инициативе работодателя, поскольку не зависит от воли работника (Апелляционное определение Судебной коллегии по гражданским делам Тверского областного суда от 22.07.2014  по делу № 33-2600).
           Необходимо иметь в виду, что совместитель имеет преимущественное право перед вновь принимаемым на эту должность работником продолжить работу по занимаемой должности в качестве основного места работы. В этом случае необходимо внести изменения в трудовой договор о том, что работа является основной (ст. 57 ТК РФ). Работник, для которого работа по совместительству становится основной, переоформляет трудовые отношения по прежнему основному месту работы на работу по совместительству.
          Другой вариант оформления трудовых отношений возможен с переводом работника по основному месту работы на неполный, например,   4-х часовой  рабочий день. Тогда Вы имеете право работать по совместительству полный рабочий день. Правовой департамент Аппарата ФНПР

Здравствуйте! Я работаю педагогом дополнительного образования в Детском доме-школе 1. 10. 09 2015. мне была изменена учебная нагрузка с 18 часов до 9 часов в неделю. мне пришлось подписать это соглашение. Имел ли право директор без письменного предупреждения за 2 месяца изменить нагрузку? И должен ли, если нарушены сроки уведомления, оплачивать мне в течении двух месяцев оклад за полную ставку? .

Здравствуйте! До пенсии имел 15 лет подземного стажа на момент назначения пенсии не работал, впоследствии отработал более 11 лет в Распадской угольной компании. В коллективном договоре компания отказывается платить единовременное вознаграждение 15% не зависимо получал пенсионер вознаграждение или нет. Стоит ли мне бороться за эту выплату?

 Согласно пункту 5.3. Отраслевого соглашения по угольной промышленности Российской Федерации на период с 1 апреля 2013 года по 31 марта 2016 года работодатель обеспечивает работникам, уполномочившим профсоюз представлять их интересы в установленном порядке, получившим право на пенсионное обеспечение (право выхода на пенсию в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации), имеющим стаж работы в угольной промышленности не менее 10 лет, выплату единовременного вознаграждения в размере 15% среднемесячного заработка за каждый полный год работы в угольной промышленности Российской Федерации (с учетом стажа работы в угольной промышленности СССР).
         В случае, если работник не воспользовался вышеуказанным правом, работодатель обеспечивает выплату вознаграждения работникам, получившим право на пенсионное обеспечение (право выхода на пенсию в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации), имеющим стаж работы в угольной промышленности не менее 10 лет при прекращении трудовых отношений с работодателем в связи с выходом на пенсию.
       Выплата единовременного вознаграждения в размере 15% среднемесячного заработка за каждый полный год работы в угольной промышленности Российской Федерации (с учетом стажа работы в угольной промышленности СССР) в соответствии с частями 1 и 2 настоящего пункта осуществляется: один раз за весь период работы в угольной промышленности; на основании письменного заявления работника; в сроки и порядке, определенном в соответствии с Положением, разработанным совместно с соответствующим органом профсоюза и работодателем. Положением может быть предусмотрена выплата данного вознаграждения как непосредственно работодателем, так и через негосударственные пенсионные фонды и (или) страховые компании. В коллективных договорах организаций может предусматриваться порядок и условия реализации указанных социальных гарантий и иным категориям работников.
       В связи с отказом работодателя полагаем, что Вы вправе обратиться в суд с иском о выплате единовременного вознаграждения. При этом необходимо иметь в виду, что право на обращение в суд ограничено трехмесячным сроком со дня, когда Вы получили письменный отказ (ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации).
      Для оказания бесплатной юридической помощи в подготовке искового заявления Вам, как члену профсоюза, следует обратиться в Федерацию профсоюзных организаций Кузбасса (650000, г. Кемерово, пр-т Советский, д. 56, тел.:  (384-2) 58-49-32, 36-62-53). Правовой департамент Аппарата ФНПР

Добрый день! Уважаемые юристы ФНПР, прошу Вас проконсультировать по следующему вопросу.  Суть дела: Работаю я на Братском алюминиевом заводе в цехе анодного производства (ЦАП) слесарем-ремонтником 5 разряда. Работодателем является ООО "РУС - ИНЖИНИРИНГ" филиал в г.Братске.  Цех разделен на участки (отделения); ПТС и КО УПК., ППХ и АС., УАМ и УРС.  В октябре 2013 года, к цеху анодного производства присоединили бригаду работников из цеха производства фторсолей (ЦПФ). Их участок называется ЦАП УПФ ОПФ-1. Работникам на данном участке установлены базовые оклады в меньшем размере, чем работникам на других участках ЦАП.  На участке УПФ ОПФ-1 базовый оклад слесаря-ремонтника 5 разряда составляет 11747, а на участках ПТС и УПК, УАМ и УРС, ППХ и АС, базовый оклад слесаря-ремонтника 5 разряда составляет 13332.  Вопрос: Подскажите пожалуйста, могут ли быть разные базовые должностные оклады у работников, которые числятся в одном цехе, но работают на разных участках, отделениях? ( должность работников одинаковая, и состав работ единый )  С уважением, Гражданин Российской Федерации, Член ГМПР, Фадеенко Иван Юрьевич.

В силу части 2 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации системы оплаты труда, включая размеры должностных окладов, устанавливаются в организации коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
          Согласно указанной норме при разработке системы оплаты труда работодатель должен установить обоснованную дифференциацию оплаты труда, в том числе в зависимости от условий, в которых осуществляется трудовая деятельность.
        За разъяснением по вопросу установления размера оплаты труда Вам необходимо обратиться в первичную профсоюзную организацию. Правовой департамент Аппарата ФНПР

Подсажите если медработник не давал согласия на дежурста на дому и нет ни каких приказов (труд.договоре, колдоговоре, доп.соглашение, долж.инструкции) можно ли отказаться от дежурств? Какие законы есть?

На основании части 4 статьи 350 Трудового кодекса Российской Федерации медицинским работникам медицинских организаций дежурство на дому может устанавливаться с их согласия.
        Особенности режима рабочего времени и учета рабочего времени при осуществлении медицинскими работниками медицинских организаций дежурств на дому определяется в соответствии с Положением, утвержденным приказом Минздрава России от 02.04.2014 № 148н.
        Если письменное соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора (в частности, режима рабочего времени) не оформлено, то с учетом указанных норм действия работодателя по установлению дежурства на дому конкретному работнику будут являться неправомерными. Правовой департамент Аппарата ФНПР

Добрый день! Я попала под сокращение, но до этого работала по сокращенному дню - 2 часа, сейчас по состоянию здоровья нахожусь без сохранения заработной платы. Отрабатывать два месяца мне сложно и в этой связи вопрос, можно ли мне выплатить за эти два месяца по сокращению или увольняться самостоятельно, без сокращения? Расстаться по соглашению сторон работодатель не предлагает. Спасибо.

С письменного согласия работника работодатель имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (ч. 3 ст.180 ТК РФ). С учетом этого положения вы вправе обратиться с заявлением к руководителю организации, в котором выразить свое согласие на расторжение трудового договора в связи с сокращением штата до истечения срока предупреждения об увольнении. Правовой департамент Аппарата ФНПР

Здравствуйте! Работодатель имеет право ввести доплаты за расширенную зону обслуживания, за доп работы в базовые оклады работникам? Или работодатель обязан производить данные доплаты в процентах к окладу согласно статьи 151 тк.рф?

Статьей 60.2. Трудового кодекса РФ установлено, что с письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату (совмещение). Поручаемая дополнительная работа может осуществляться путем расширения зоны обслуживания, увеличения объема работ, исполнением обязанностей временно отсутствующего работника. При совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику производится доплата, установленная по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы (ст.151 ТК РФ). Из положений данных норм и статей 57, 132 ТК РФ следует, что в базовые оклады работников не могут входить доплаты за расширенную зону обслуживания. Правовой департамент Аппарата ФНПР