Бесплатная юридическая консультация ФНПР

Скажите пожалуйста был мастером месяц назад написал заявление в монтеры пути по 5разряду.начальник ПЧ заставляет писать на 4 хотя запись в трудовой 5р.отказался он назначает мне переаттестацию.вопросы.может ли начальник ПЧ снять розряд?на каком основании назначается переоттестация? И пожалуйста помогите с этим самоуправство справиться.спосибо

По общему правилу разряд, соответствующий квалификации работника, присваивается как при приеме на работу, так и в процессе работы в связи с повышением его квалификации, при введении новых условий оплаты труда и др. Закон гарантирует сохранение присвоенного разряда, его изменение возможно лишь с согласия работника. Отсутствие в организации работ соответствующей квалификации или недостаток средств на оплату труда не могут служить основанием для пересмотра присвоенных разрядов. То есть начальник ПЧ не вправе произвольно «снять разряд». Переквалификация может быть проведена по заявлению работника (на более высокий разряд) или в случаях, предусмотренных законодательством. Информируем Вас о том, что приказом Минтруда России от 25 февраля 2015 № 111н утвержден профессиональный стандарт «Монтер пути». Для защиты Ваших интересов Вы можете обратиться в правовую инспекцию труда профсоюза (РОСПРОЖЕЛ). Правовой департамент Аппарата ФНПР

нам в табеле ночную смену ставят 4/7. хотя ночная считается с 22 до 6- это 8 часов. бухгалтерия говорит что 1 час забирают за обед! какой обед в ночное время!? это правильно или нет???

Согласно части третьей статьи 91 Трудового кодекса РФ работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником, в том числе работы в ночное время. Начало работы (смены) и ее окончание определяется режимом работы или графиком работы (смены), на основании которых в табеле учета рабочего времени отражается общее время работы в ночное время. Работа в ночное время - это время с 22 часов до 6 часов (ст.96 ТК). При этом установлено, что продолжительность работы (смены) в ночное время сокращается на один час без последующей отработки. Ночные работы должны в обязательном порядке предусматривать время перерывов в работе для приема пищи, что следует из статьи 100 Трудового кодекса РФ. В случае невозможности установления перерывов для приема пищи работнику оплачивается фактически отработанное время. Особенности режима рабочего времени и времени отдыха, условий труда отдельных категорий работников железнодорожного транспорта, непосредственно связанных с движением поездов, утверждены Приказом МПС РФ от 5 марта 2004 г. № 7. Так, в частности, продолжительность непрерывной работы машинистов поездного движения, обслуживающих локомотивы без помощников, не может превышать 7 часов (абз. третий пункта 16 Положения). Для проверки правильности учета фактически отработанного времени в период, относящийся к ночному времени, Вам необходимо обратиться в первичную профсоюзную организацию или правовую инспекцию труда отраслевого профсоюза. Правовой департамент Аппарата ФНПР

Вопрос: При поломке с последующим ремонтом требующим разборки механизмов транспортной техники возможен ли перевод работника в простой, при соблюдении следующих условий и оформлении документов? Под простоем, согласно ст.72.2 ТК РФ, следует понимать временную приостановку работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера. К техническим причинам простоя следует отнести неисправность, поломку или замену оборудования. Поломка транспортного средства и начало ремонта техники требующим разборки механизмов относится к техническим причинам. Используется следующая классификация определения виновника простоя: - если работодатель вовремя не предотвратил причины, ведущие к поломке оборудования, а именно не провел плановый технический осмотр, плановый ремонт, то это, определенно, вина работодателя. - если имели место форс-мажорные обстоятельства, - это независящие от работника и работодателя причины. - если транспортное средство сломалось из-за несоблюдения работником правил эксплуатации, это вина работника. Учитывая что, в Трудовом кодексе не сказано, какими документами нужно оформлять период простоя, а для оплаты времени простоя важен момент начала и окончания простоя, поэтому факт простоя нужно документально зафиксировать. Для этого оформляются следующие документы: - заявление работника о начале простоя; - докладная записка от непосредственного руководителя; - лист учета простоев; - приказ об объявлении простоя; - приказ об окончании простоя; - табель учета рабочего времени с отметками периода простоя.

В силу части 4 статьи 157 Трудового кодекса Российской Федерации работник обязан сообщить своему непосредственному руководителю, иному представителю работодателя о начале простоя, вызванного поломкой оборудования и другими причинами, которые делают невозможным выполнение работником его трудовой функции. На основании статьи 157 ТК РФ время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника. В соответствии с частью первой статьи 100 ТК РФ режим рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка. В указанных правилах, в том числе, могут быть предусмотрены условия и режим работы работников в период простоя. Например, право работников во время простоя отсутствовать на рабочем месте при невозможности продолжения выполнения трудовой функции. В ПВТР или ином локальном нормативном акте, утвержденных работодателем с учетом положений статьи 372 ТК РФ, может быть предусмотрен порядок документального оформления простоя. В числе документов могут быть письменные уведомления работников о начале простоя, рапорты, докладные, служебные записки, акты о простое, листки учета простоя (простой в течение одной смены), составляемые непосредственными руководителями работ, приказы об оплате простоя, накопительные ведомости, расчетно-платежные ведомости и другие документы (см. постановление Восьмого арбитражного апелляционного суда от 24.12.2009 № 08АП-8073/2009). Факт простоя (время начала и окончания простоя) оформляется отметками в табеле учета рабочего времени (цифровой код 31 – 33. Формы № Т-12 и Т-13, утв. постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты"). Приказ работодателя о времени начала и окончания простоя может предусматривать перевод работника в целях сохранения уровня его заработной платы на другую работу в соответствии с частью третьей статьи 72.2 ТК РФ. Правовой департамент Аппарата ФНПР

О порядке исчисления ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска В связи с вступлением в силу с 01.01.2014 Федерального закона от 28.12.2013 № 426 - ФЗ «О специальной оценке условий труда» (далее –Федеральный закон) в Трудовой кодекс Российской Федерации были внесены изменения, существенно изменившие подход к предоставлению гарантий и компенсаций работникам, условия труда которых по результатам специальной оценки условий труда будут отнесены к вредным либо опасным условиям труда. Статья 117 ТК РФ предусматривает, что минимальная продолжительность ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам с вредными условиями труда составляет 7 календарных дней. При этом, в соответствии со ст. 121 ТК РФ в стаж работы, дающий право на ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, включается только фактически отработанное в соответствующих условиях время. В связи с тем, что в настоящее время Трудовым кодексом РФ не устанавливается механизм исчисления стажа работы, дающего право на дополнительный отпуск, рекомендуется руководствоваться порядком, определенным Инструкцией "О порядке применения Списка производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день", утвержденной Постановлением Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 21 ноября 1975 г. N273/П-20. Вышеуказанной инструкцией регламентируется, что дополнительный отпуск работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, предоставляется в полном объеме при условии, если работник проработал в производствах, цехах, профессиях и должностях, предусмотренных в Списке, не менее 11 месяцев. Механизм применения понятен применительно к нормальной продолжительности рабочего времени (ст. 91 ТК РФ), однако вызывает неоднозначное толкование применительно к вахтовому методу работы. Работодателем предлагается при проведении специальной оценки условий труда для получения дополнительных дней отпуска, рассчитывать время фактической работы в календарных днях. По мнению профсоюзной организации трудовые права работников, работающих вахтовым методом, нарушаются. Так п.7.1. Основных положений о вахтовом методе организации работ, утвержденных Постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС и Минздрава СССР от 31 декабря 1987 г. № 794/33-82), определено следующее: «7.1. Ежегодный отпуск работникам, занятым на работах вахтовым методом, предоставляется в установленном порядке после использования дней отдыха (отгулов). В стаж, дающий право на ежегодный основной и дополнительные отпуска за работу во вредных условиях труда, за непрерывный стаж работы на предприятии, включаются дни отдыха (отгулов)». То есть учетный период работы при суммированном учете рабочего времени включает в себя как рабочее время, время нахождения в пути от пункта сбора до места работы и обратно, так и время отдыха, приходящееся на данный календарный отрезок времени. Междувахтовый отдых фактически представляет собой суммированное время ежедневного и еженедельного отдыха, неиспользованного и накопленного в период рабочей вахты. Основные положения этого документа применяются в части, не противоречащей Трудовому кодексу РФ, и в настоящее время, в том числе, и вышеуказанный пункт 7.1. При этом Конституционный суд РФ в Определении № 261-О от 12.07.2006 года указал, что определяя вахтовый метод как особый режим рабочего времени, обусловленный тем, что ежедневное возвращение работников к месту постоянного проживания не может быть обеспечено, законодатель установил, что работа организуется по специальному режиму труда, как правило, при суммированном учете рабочего времени, в связи с чем, для получения гарантий и компенсаций необходимо брать нормальное число рабочих часов, установленных Трудовым кодексом Российской Федерации (статья 91), На основании вышеизложенного просим вас уточнить имеет ли право работодатель исключить из стажа работы, дающего право на предоставление дополнительного отпуска за работу во вредных и (или) опасных условиях труда, периоды междувахтового отдыха при суммированном учете рабочего времени.

Трудовой кодекс Российской Федерации не рассматривает междувахтовый отдых в качестве отдельного вида времени отдыха (ст. 107). Междувахтовый отдых фактически представляет собой суммированное время ежедневного и еженедельного отдыха (неиспользованного и накопленного в период вахты), которое в силу специфики данного вида работы предоставляется после периода вахты (Определение Конституционного Суда РФ от 12.07.2006 № 261-О).
При вахтовом методе работы устанавливается суммированный учет рабочего времени за период не более чем за  один год. Учетный период охватывает все рабочее время, время в пути от места нахождения предприятия или от пункта сбора до места работы и обратно и время отдыха, приходящееся на данный календарный отрезок времени. При этом продолжительность рабочего времени за учетный период не должна превышать нормального числа рабочих часов, установленных законодательством (ч.ч. 1, 2 ст. 300 ТК РФ, п. 4.1. Основных положений о вахтовом методе организации работ, утв. постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС и Минздрава СССР от 31.12.1987 № 794/33-82).
В соответствии с частью 3 статьи 301 ТК РФ дни междувахтового отдыха оплачиваются в размере дневной тарифной ставки, дневной ставки (части оклада (должностного оклада) за день работы), если более высокая оплата не установлена коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором.
Следовательно, работник, выработавший за год норму рабочего времени, вне зависимости от режима работы (пятидневная или шестидневная рабочие недели, работа по графику сменности, вахтовый метод), имеет право на полный дополнительный отпуск за работу вредными условиями труда.
Необходимо отметить, что право работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, на ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, закрепленное в части 1 статьи 117 ТК РФ в качестве компенсации неблагоприятного воздействия на их здоровье вредных и (или) опасных факторов производственной среды и трудового процесса, является одной из гарантий обеспечения конституционных прав на безопасные условия труда, отдых и охрану здоровья (определение Конституционного Суда Российской Федерации от 07.02.2013 № 135-О).
Из этого следует, что если в учетном периоде фактически отработанное количество часов лицами, работающими в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях вахтовым методом, составило не менее нормального числа рабочих часов, установленного Трудовым кодексом Российской Федерации (статья 91), то время междувахтового отдыха (время переработки в период вахты) не должно исключаться из общего календарного периода, образующего их стаж для предоставления отпуска, аналогично тому, как дни отдыха не исключаются из календарного периода, образующего трудовой стаж, для граждан, работающих в любом другом режиме рабочего времени в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного суда Республики Коми от 24 февраля 2011 г. по делу № 33-1024/2011).
С учетом положений ст.ст. 117, 121 ТК РФ, п. 7.1. Основных положений о вахтовом методе организации работ (утв. постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС, Минздрава СССР от 31.12.1987 № 794/33-82), Верховный Суд Республики Коми указал, что установление работнику продолжительности ежегодного дополнительного отпуска за работу во вредных условиях труда без включения в стаж, дающий право на ежегодный дополнительный отпуск за работу во вредных и (или) опасных условиях труда, дней междувахтового отдыха является неправомерным (определение от 23.01.2012 № 33-262/2012).
Таким образом, работодатель не вправе исключать из стажа работы, дающего право на предоставление ежегодного дополнительного отпуска за работу во вредных и (или) опасных условиях труда, периоды междувахтового отдыха при суммированном учете рабочего времени. Правовой департамент Аппарата ФНПР

Здравствуйте! Могут ли наказать за несоблюдение распорядка дня и не выплачивать премию? В перерыв который обозначен в распорядке дня я пил чай и разогревал овощи. Если это привышение полномочий работодателя куда мне следует обращаться?

На основании статьи 100 Трудового кодекса Российской Федерации время перерывов в работе устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, соглашениями, а для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, - трудовым договором.
Перерывы в течение рабочего дня (смены), в том числе перерыв для отдыха и питания, являются одним из видов времени отдыха, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению (ст. ст. 106-108 ТК РФ).
Полагаем, что в сложившейся ситуации прием пищи во время установленного перерыва в работе не является дисциплинарным проступком, за исключением случаев, когда данные запреты установлены работодателем в целях обеспечения безопасности (в том числе противопожарной).
Необходимо отметить, что привлечение к дисциплинарной ответственности не является превышением полномочий работодателем.
В силу части 7 статьи 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в  комиссии по трудовым спорам или в суде.
В целях досудебного урегулирования возникших разногласий предлагаем Вам, как члену профсоюза, обратиться в профком с заявлением о защите Ваших интересов. Правовой департамент Аппарата ФНПР

На предприятии проведена аттестация рабочих мест по условиям труда (действительна до 2016 г.). условия труда признаны вредными. В настоящее время проведена спецоценка на эти же рабочие места. Класс условий труда не изменился: 3.2, но льготы снизились: доп отпуск с 12 до 7 дней, доплата с 12% до 4%. Как убедить работодателя сохранить льготы на прежнем уровне?

Пересмотр предоставляемых компенсаций работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, возможен по результатам специальной оценки условий труда, при этом улучшением условий труда считается уменьшение итогового класса (подкласса) условий труда на рабочем месте (Разъяснение Минтруда России "Типовые вопросы и ответы по специальной оценке условий труда", публикация на сайте www.rosmintrud.ru). В телеграмме Минтруда России от 19.12.2014 № 15-0/10/П-7498 указано на необходимость неукоснительного соблюдения требований части 2 статьи 15 Федерального закона от 28.12.2013 № 421-ФЗ в части недопустимости ухудшения условий предоставления и снижения размеров компенсаций за работу во вредных (опасных) условиях труда, действовавших до вступления в силу данного Федерального закона, без подтверждения улучшения условий труда результатами специальной оценки условий труда. За оказанием практической помощи Вам необходимо обратиться непосредственно в отдел охраны труда территориальной организации отраслевого профсоюза. Правовой департамент Аппарата ФНПР

В институте хотят ввести пропускную систему через дактилоскопию. В случае отказа от сдачи отпечатков,грозят увольнением. Законно ли это?Имеет ли право работодатель снимать отпечатки пальцев?

Порядок организации и обеспечения контрольно-пропускного режима устанавливается Правилами внутреннего трудового распорядка, которые утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном статьей 372 Трудового кодекса Российской Федерации для принятия локальных нормативных актов (ст. 190 ТК РФ).
При разработке порядка организации и обеспечения контрольно-пропускного режима необходимо учитывать положения части 2 статьи 11 Федерального закона от 27.07.2006 № 152-ФЗ "О персональных данных". Так, обработка биометрических персональных данных может осуществляться без согласия субъекта персональных данных, в частности, в связи с осуществлением правосудия и исполнением судебных актов, а также в случаях, предусмотренных законодательством Российской Федерации об обороне, о транспортной безопасности и пр.
Во всех случаях, не подпадающих под указанные в ч. 2 ст. 11 Федерального закона "О персональных данных", для использования дактилоскопической информации в системах идентификации, контроля и управления доступом необходимо получение от субъекта согласия в письменной форме на обработку его биометрических персональных данных (Разъяснения Федеральной службы по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций от 30.08.2013  "Разъяснения по вопросам отнесения фото-, видеоизображений, дактилоскопических данных и иной информации к биометрическим персональным данным и особенностей их обработки").
В соответствии с указанными нормами Федерального закона "О персональных данных" работодатель может получить биометрические персональные данные только с письменного согласия работника.
В случае расторжения трудового договора с работником в связи с отказом предоставления «отпечатков пальцев» действия работодателя следует обжаловать в судебном порядке. Правовой департамент Аппарата ФНПР

По корпоративному решению руководства оплата труда в праздничные дни производится в размере одного тарифа.Насколько это правомочно в рамках правового поля?

В соответствии с частью 1 статьи 153 Трудового кодекса Российской Федерации работа в нерабочие праздничные дни оплачивается не менее чем в двойном размере: в частности, работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, - в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки.
Конкретные размеры оплаты за работу в нерабочие праздничные дни могут устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором (ч. 2 ст. 153 ТК РФ).
В целях устранения нарушения трудовых прав Вы, как член профсоюза, вправе обратиться непосредственно в первичную профсоюзную организацию, где состоите не профсоюзном учете, либо в вышестоящую профсоюзную организацию отраслевого профсоюза. Правовой департамент Аппарата ФНПР.

В коллективном договоре установлено, что председатель профсоюза имеет право на дополнительный отпуск, как оформить отпуск основной и дополнительный данному работнику, если должности председателя профсоюза у него в трудовой книжке не прописана?

Если при оформлении кадровых документов в организации используются унифицированные формы первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, утвержденные постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1, то предоставление ежегодного основного оплачиваемого отпуска и ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска может быть оформлено одним приказом. Исходя из содержания формы № Т-6 "Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работнику" при предоставлении основного и дополнительного отпуска непосредственно друг за другом в строке А указываются количество дней основного отпуска, а также дата его начала и окончания, а в строке Б указываются информация о том, какой именно дополнительный отпуск предоставляется работнику, дата его начала и окончания, а также количество дней такого отпуска. В строке В формы № Т-6 отражаются сведения об общей продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска, дате его начала и окончания.
Для получения более подробной информации Вы, как член профсоюза, можете воспользоваться правом на бесплатную юридическую консультацию, обратившись в вышестоящую профсоюзную организацию отраслевого профсоюза. Правовой департамент Аппарата ФНПР

Коллективный договор был заключен в марте 2009 году сроком до 2012 года. В 2012 году был продлен сроком на три года до марта 2015 г. Имеют ли право стороны коллективного договора продлить срок действия коллективного договора до марта 2018 года?

Стороны имеют право продлевать действие коллективного договора на срок не более трех лет (ч. 2 ст. 43 Трудового кодекса Российской Федерации).
Часть 2 статьи 43 ТК РФ позволяет сторонам продлевать коллективный договор неоднократно, но на срок не более трех лет, то есть всего срок действия коллективного договора может быть не более 6 лет (Н.Г.Гладков «Реализация и защита трудовых прав, свобод и законных интересов работников. Настольная книга профсоюзного актива», издательство «Проспект», 2014, стр. 263).
В сложившейся ситуации любая из сторон коллективного договора может проявить инициативу и направить другой стороне предложение о заключении нового коллективного договора. Правовой департамент Аппарата ФНПР