Бесплатная юридическая консультация ФНПР

Здравствуйте, я председатель первичной профсоюзной организации ООО "БМП "Росток", у нас предприятие инвалидов. Сложилась такая ситуация: так как нет заказов, то мы работаем 2 часа и нам их ставят как отработанные, а остальные часы ставят как простой по вине работодателя. Никаких приказов не было, о простое сообщается в устной форме. И вообще должна администрация согласовывать приказ о простое с профсоюзом?

Временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера считается простоем. Простой оплачивается в зависимости от наличия (отсутствия) вины работника или работодателя. Время простоя по вине работника не оплачивается. Время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее 2/3 средней заработной платы. Если же ни одна из сторон  не виновата в простое - в размере не менее 2/3 тарифной ставки (оклада) пропорционально времени простоя (ст.157 ТК РФ).

Законодатель не связывает оплату простоя с наличием письменного предупреждения (приказа работодателя)  работника. Это связано с тем, что простой далеко не всегда вызывается причинами, о которых работник осведомлен. Приостановка работы может касаться всех работников данной организации (работников структурного подразделения, нескольких структурных подразделений) или  вызываться аварией,  перебоями в снабжении электроэнергией, отсутствием сырья и материалов и т.п. В этом случае отсутствие приказа о простое по вине работодателя  не влечет отрицательных последствий для работника.

Администрация не должна согласовывать с профкомом приказ о простое. Задача профкома состоит в контроле за соблюдением трудового законодательства при оплате простоя в порядке, установленном частью 1 статьи 370 Трудового кодекса РФ.

 

Правовой департамент Аппарата ФНПР

Здравствуйте,в нашей организации идет оптимизация численности рабочих мест и почему-то это коснулось только простых агентов. В начале апреля нам сообщили что мы должны написать заявление, что по собственному желанию хотим перейти с 1 мая на 0,5 ставки, если не напишем нас сократят,позвонила профкому,она сказала что не сможет нас защетить т.к ее не будут слушать,правильно ли поступает с нами роботодатель и как по закону нас должны перевести на 0,5 ставки.

При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях. Поэтому вопрос защиты интересов работников при сокращении численности рассматривается не единолично председателем первичной профсоюзной организации, а профкомом ППО.

Согласно ч. 2 ст. 82, ч. 1 ст. 373 ТК РФ при принятии решения о возможном расторжении трудового договора с работником, являющимся членом профсоюза, работодатель направляет в выборный орган первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения в целях получения мотивированного мнения профкома.

Если работодатель не представляет профкому необходимые документы (действующее штатное расписание, новое штатное расписание и другие), то у профкома есть все основания не согласиться с действиями работодателя.

Для предотвращения сокращения численности по причинам экономического характера профком имеет все возможности обоснования несогласия с предлагаемым решением работодателя о расторжении трудового договора с работниками.

В соответствии с ч. 3 ст. 81; ч.ч. 1, 2 ст. 180 ТК РФ работодатель одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении обязан предложить работнику другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую его квалификации, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом состояния здоровья, причем перевод на эту работу возможен лишь с его согласия.

Работодатель не вправе принуждать Вас под угрозой увольнения писать заявление о переводе на другую работу по Вашему желанию. Если Вы не согласны работать в новых условиях, работодатель обязан предложить все отвечающие указанным требованиям вакансии в Забайкальском ТЦФТО (ч. 3 ст. 81 ТК РФ), а также обосновать отсутствие у Вас преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ).

При изменении определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных условий труда работодатель обязан руководствоваться статьей 74 ТК РФ, согласно которой допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника. О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца. Поэтому, если Вы согласны на перевод на 0,5 ставки, то соответственно такой перевод не может быть произведен ранее истечения 2-х месячного срока предупреждения.

В целях контроля за соблюдением трудового законодательства Вы вправе обратиться с письменным заявлением в вышестоящий профсоюзный орган (территориальную организацию Российского профсоюза железнодорожников и транспортных строителей).

 

 

Правовой департамент Аппарата ФНПР

Я работаю Эл.слесарь гр.ПС по трудовому договору. мне навязали обязанности электромонтера по обслуживанию подстанций, а зарплата слесаря. Делаю 2 работы за одну зарплату. Обратился в местный профсоюз там говорят подожди, у предприятия нет денег. И они ничего не могут сделать. Что мне делать

 

 

Здравствуйте.какой по продолжительности должен быть оплачиваемый ежегодный отпуск у члена прфсоюза,на пртяжении многих лет у всех сотрудников отпуск составлял42календарных дня,а в этом году нам в этом отказали.Спасибо.

В соответствии со статьей 115 Трудового кодекса Российской Федерации ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней.

Отдельным категориям медицинских работников может быть предоставлен ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск. Продолжительность дополнительного отпуска устанавливается Правительством Российской Федерации (ст. 350 ТК РФ).

Предполагаем, что Вам отказано в предоставлении дополнительного оплачиваемого отпуска за работу с вредными и (или) опасными условиями труда.

Постановлением Правительства Российской Федерации от 20.11.2008 № 870 "Об установлении сокращенной продолжительности рабочего времени, ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, повышенной оплаты труда работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда" установлена его минимальная продолжительность – не менее семи календарных дней (п. 1).

Согласно разъяснению Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 13.02.2013 в настоящее время проводится работа по установлению минимальной продолжительности ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска указанной категории работников в зависимости от класса условий труда (п. 2 постановления Правительства Российской Федерации от 20 ноября 2008 г. № 870).

До реализации указанного поручения работодатель, руководствуясь статьями 92, 117, 147 и 219 ТК РФ, может самостоятельно по результатам аттестации рабочих мест по условиям труда устанавливать повышенные или дополнительные компенсации за работу на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда. Виды, размеры и порядок предоставления соответствующих компенсаций устанавливаются коллективным договором, локальным нормативным актом с учетом финансово-экономического положения работодателя.

С учетом решения Верховного Суда Российской Федерации от 14.01.2013 № АКПИ12-1570 для установления соответствующего размера компенсации работодатель может использовать Список производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день, утвержденный постановлением Госкомтруда СССР, Президиума ВЦСПС от 25 октября 1974 г. N 298/П-22, Инструкцию о порядке применения Списка производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день, утвержденную постановлением Госкомтруда СССР, Президиума ВЦСПС от 21 ноября 1975 г. N 273/П-20, а также Типовое положение об оценке условий труда на рабочих местах и порядке применения отраслевых перечней работ, на которых могут устанавливаться доплаты рабочим за условия труда, утвержденное постановлением Госкомтруда СССР, Президиума ВЦСПС от 03.10.1986 № 387/22-78, и иные действующие нормативные правовые акты, устанавливающие соответствующие размеры компенсаций, в части, не противоречащей Трудовому кодексу Российской Федерации.

Необходимо отметить, что условия компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда являются обязательными для включения в трудовой договор, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте (ч. 2 ст. 57 ТК РФ).

Изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ (ст. 72 ТК РФ).

Если у работодателя имелись законные основания по их изменению (например, когда в организации проведена аттестация рабочих мест, в результате которой рабочие места были усовершенствованы), то он вправе инициировать изменение условий трудового договора по статье 74 ТК РФ ввиду устранения вредных и (или) опасных условий труда.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ (ч. 2 ст. 74 ТК РФ).

В случае получения необоснованного отказа в предоставлении дополнительного оплачиваемого отпуска за работу с вредными и (или) опасными условиями труда Вы вправе обратиться в комиссию по трудовым спорам (при ее наличии в организации) или в суд. Заявление об обязании работодателя предоставить отпуск в натуре необходимо подать в районный суд в течение трех месяцев со дня получения письменного отказа (ст. 392 ТК РФ).

Для оказания бесплатной юридической помощи по подготовке заявления в суд или КТС Вы, как член профсоюза, имеете право обратиться с письменным заявлением в Мордовскую республиканскую организацию Профсоюза работников здравоохранения Российской Федерации (43000, г. Саранск, пр-т Ленина, д. 12, каб. 229, тел.: (8342) 24-50-52).

 

Правовой департамент Аппарата ФНПР

В 2012 г. 01.10. 2012 произошла реорганизация, структура стала называться ГБУ ТЦСО №"26 26.06 2012 был издан приказ №340\7 Департаментом г. Москвы Сотрудникам было дано уведомление о том, что мы согласны перейти в данную организацию. А 29 сентября 2012 года некоторые сотрудники,в том числе и я, но их было немного, были вызваны к директору, где были даны бумажки - без печати и росписи рководителя, что наше предприятия реорганизуется - было предложено - лично мне - или уволится с выходным пособием или согласиться на 0.5 ставки. Так как время на раздумье не дали6 было поздно и темно, ничего толком не поняли - я эту бумагу подписала, но до сих пор мне её не отдали. Потом я пришла в себя и поняла . что подписала бумагу без подписи руководства. И согласно статьи 75, реорганизация путём слияния, что произошло в нашем случае, не должно влечь за собой сокращение или увольнение, т.е эта бу3мага нарушала этот закон и была неправомерна. Я заболела от расстройства, а затем обратилась за разъяснением к руководству - ответа не получила. Чуть позже мне предложили написать заявление по собственному желанию, что я хочу перейти на по- ставки, в связи с этим заявлением - я отказалась написать добровольно, мотивируя это тем, что если всё законно, зачем мне писать заявление по собственному желанию. Ответа не было. Затем в письменной форме я попросила руководство предоставить мне все бумаги, связанные с работой - ответа не получила. С декабря месяца мне платят по 0,5 ставки, хотя под приказом я не расписывалась, продолжаю работать 1 ставку, так как боюсь, что если я уйду с половины дня, то на следующий день буду уволена, так как под приказом о переводе меня на по-ставки я не расписывалась, а что говорили на словах, то от них руководство может отказаться, учитывая их циничное отношение к трудовому законадательству. С уважением.

Здравствуйте! Я работаю в Государственном казенном учреждении здравоохранения "Детском психоневрологическом санатории" для детей от 4,5-7лет с тяжелыми нарушениями речи. Санаторий работает с 2009 года, педагогический персонал (22 человека) столкнулся с проблемой аттестации уже в 2012 году, т.к. положение об аттестации педагогических работников было не выпущено ("забыли"?). На сегодняшний день закончилась и заканчивается категория у 8 работников! Мы обращались в Мин.здравоохранения, в отдел образования г. Королёв - везде отказ!! Подскажите, пожалуйста, где можно узнать о порядке аттестации педагогических работников государственных учреждений здравоохранения Московской области? Куда нам обращаться, что делать, хотя бы с чего начать!!!! С уважением, педперсонал санатория!

Согласно информации Управления кадровой политики и образовательных учреждений Министерства здравоохранения Московской области до настоящего времени не приняты соответствующие нормативные акты, регулирующие вопросы аттестации педагогических рабоников государтсвенных учреждений здравоохранения. Причиной тому является отсутствие приказа Министерства здравохранения РФ, которым были бы внесены необходимые изменения в действующие нормативные правовые акты, определяющие порядок получения квалификационных категорий.

Профессиональный союз работников здравоохранения РФ в целях защиты интересов членов профсоюзов обратился в 2012 году  в Министерство здравоохранения РФ. Согласно полученному ответу от 03.10.2012 Министерством прорабатывается правовая сторона вопроса аттестации педагогических работников, работающих   в медицинских организациях в аттестационных комиссиях, осуществляющих аттестацию медицинских работников. Также отмечено, что руководители медицинских организаций вправе принять решение об установлении педагогическим работникам, работающим в медицинских организациях на постоянной основе, персонального повышающего коэффициента к окладу и его размере.

 

Что делать и с чего начать:

1.Членам профсоюза обратиться письменно в свою первичную профсоюзную организацию с просьбой о защите трудовых прав работников по  названной проблеме и инициированием предложения представителю работодателя разработать  локальный нормативный акт с ограниченным сроком действия по порядку установления персонального повышающего коэффициента к окладу.

2. После издания акта лично обратиться к работодателю с просьбой об оформлении дополнительного соглашения к трудовому договору.

3. В случае потери в заработной плате обжаловать действия работодателя в комиссию по трудовым спорам (КТС, если есть в организации) или в судебном порядке. Обращаем Ваше внимание, что одно из преимуществ членства в профсоюзе – это право на получение бесплатной юридической помощи, в том числе по подготовке заявления в КТС или суд, а также представительство интересов в суде. Для этого необходимо обратиться с письменным заявлением в соответствующий территориальную организацию отраслевого профсоюза.

 

Правовой департамент Аппарата ФНПР

Согласно кол.договору,за работу во вредных условиях нам выдавали талоны на молоко.После работы комиссии,без объяснений,без обоснований и приказа,запретили выдачу талонов,как бы показывая ,что нет вредных условий.В ТАКОЙ последовательности правомерно это? Какую силу имеет кол.договор и имеет ли он смысл?

В силу статьи 219 Трудового кодекса Российской Федерации каждый работник имеет право на компенсации, установленные в соответствии с ТК РФ, коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом, трудовым договором, если он занят на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда.

С 1 сентября 2011 года введен в действие новый Порядок проведения аттестации рабочих мест по условиям труда, утвержденный приказом Минздравсоцразвития России от 26.04.2011 № 342н.

В состав аттестационной комиссии включаются представители выборного органа первичной профсоюзной организации или иного представительного органа работников (п. 10 Порядка).

Документом, содержащим сведения о фактических условиях труда и применяемых компенсациях на данном рабочем месте, является карта аттестации рабочего места по условиям труда (п. 1 Рекомендации по заполнению карты аттестации рабочего места по условиям труда, приложение к приказу Минздравсоцразвития России от 26.04.2011 № 342н).

Результаты аттестации оформляются аттестационной комиссией в виде отчета об аттестации, к которому прилагается, в том числе, сводная таблица классов условий труда, установленных по результатам аттестации, и компенсаций, которые необходимо в этой связи устанавливать работникам. Работодатель в течение десяти рабочих дней с даты поступления указанного протокола и отчета об аттестации подписывает приказ о завершении аттестации и утверждении отчета об аттестации, а также знакомит работника под роспись с результатами аттестации его рабочего места (п. 44 Порядка проведения аттестации рабочих мест по условиям труда).

В соответствии со ст. 40 ТК РФ коллективный договор – это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей.

Работодатель обязан соблюдать условия заключенного коллективного договора (ч. 2 ст. 22 ТК РФ). Если в коллективном договоре указаны обязательства работодателя по обеспечению бесплатной выдачи молока работникам, занятым на работах с вредными условиями труда, то работодатель обязан выполнять данные условия.

Согласно приказу Минздравсоцразвития РФ от 16.02.2009 № 45н "Об утверждении норм и условий бесплатной выдачи работникам, занятым на работах с вредными условиями труда, молока или других равноценных пищевых продуктов, Порядка осуществления компенсационной выплаты в размере, эквивалентном стоимости молока или других равноценных пищевых продуктов, и Перечня вредных производственных факторов, при воздействии которых в профилактических целях рекомендуется употребление молока или других равноценных пищевых продуктов" основанием для принятия работодателем решения о прекращении бесплатной выдачи молока или других равноценных пищевых продуктов работникам являются:

наличие результатов аттестации рабочих мест по условиям труда, проведенной в установленном порядке, которые подтверждают отсутствие предусмотренных Перечнем вредных производственных факторов на рабочих местах или отсутствие превышения установленных нормативов по выявленным при проведении аттестации рабочих мест вредным производственным факторам, указанным в Перечне;

согласие первичной профсоюзной организации или иного представительного органа работников (при их наличии у работодателя) на прекращение бесплатной выдачи молока или других равноценных пищевых продуктов работникам, на рабочих местах которых по результатам аттестации рабочих мест по условиям труда не выявлено наличия предусмотренных Перечнем вредных производственных факторов или превышения установленных нормативов по указанным в Перечне и выявленным при проведении аттестации рабочих мест вредным производственным факторам.

При наличии указанных условий прекращение выдачи молока работникам должно быть закреплено путем внесения изменений и дополнений в коллективный договор. 

Правовой департамент Аппарата ФНПР

С 2013 года в ежемесячном расчетном листке "исчезла" сумма моей ставки и "появилась" накопительная начисленная сумма, что, думаю намеренно, вводит всех в заблуждение относительно заработка. Так при 30 летнем педстаже и первой категории мой федеральный оклад от имени Государства 5300 руб. в месяц!!! А заработанные 15000 рублей за счет переработки. Правомерно ли исключение столь важного показателя уровня оплаты труда педагогов?

Согласно статье 136 Трудового кодекса Российской Федерации при выплате заработной платы работодатель обязан извещать в письменной форме каждого работника: о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период; о размерах иных сумм, начисленных работнику (например, оплаты отпуска); о размерах и основаниях произведенных удержаний; об общей денежной сумме, подлежащей выплате.

Заработная плата - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы (в виде тарифной ставки или оклада), а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера), и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) (ст.ст.57, 129 ТК РФ).

По смыслу указанных норм в расчетном листке в качестве составной части заработной платы необходимо указывать размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты.

Форма расчетного листка утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном статьей 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов.

Вы вправе обратиться с письменным заявлением к работодателю об отражении в расчетном листке всех составляющих заработной платы. По Вашему обращению профсоюзный комитет может оказать содействие в урегулировании данного вопроса.

 

 

Правовой департамент Аппарата ФНПР

Здравствуйте у меня вопрос .Работаю по графику дежурств (аварийно диспетчерская служба) день 12 часов ночь 12 часов 2 суток выходной .В год получается около 100 часов переработки .Работодатель нехочет платить за переработку мотивирует что мол эти часы мы погасили за счет отпуска ,то есть эти часы приплюсовали к отпуску и ни какой переработки не получается . Следовательно ни чего не заплатили .Законно ли эти действия.

Согласно статье 104 Трудового кодекса Российской Федерации в организации допускается введение суммированного учета рабочего времени, если при выполнении отдельных видов работ или по условиям производства не может быть соблюдена ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени. Учетный период при этом не может превышать одного года.

Порядок введения суммированного учета рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, которые утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников (ч. 3 ст. 104, ст. ст. 190, 372 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени (при суммированном учете рабочего времени - сверх нормального числа рабочих часов за учетный период) является сверхурочной работой. Работодатель обязан вести учет времени, отработанного сверхурочно (ст. 99 ТК РФ).

При суммированном учете рабочего времени оплата сверхурочных работ производится в полуторном размере за первые два часа, приходящиеся в среднем на каждый рабочий день учетного периода, в двойном - за остальные часы сверхурочной работы (ст. 152 ТК РФ).

С учетом вышеуказанных норм суммирование переработки и присоединение указанного времени к отпуску незаконно.

Трудовым законодательством установлен порядок предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков и их очередность. В частности, очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации не позднее 15 декабря календарного года в порядке, установленном статьей 372 ТК РФ.

О времени начала отпуска работник должен быть извещен под роспись не позднее чем за две недели до его начала. График отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника (ст. 123 ТК РФ). Поэтому изменение работодателем единолично утвержденного графика отпусков или его продолжительности является незаконным.

В соответствии со ст. 152 ТК РФ по желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.

Если оплата сверхурочных работ не произведена, то Вы вправе обратиться к работодателю с письменным заявлением об оплате сверхурочной работы. При отказе  спор разрешается в комиссии по трудовым спорам (если она действует в организации) или суде. Работник имеет право обратиться в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права (ст.ст. 382, 392 ТК РФ). Таким днем может быть день выдачи заработной платы, подтвержденной расчетным листком. В случае, если расчетные листки не выдаются на руки, Вы вправе потребовать их выдачи в соответствии со ст. 136 ТК РФ.

 

Правовой департамент Аппарата ФНПР

Удерживаются профвзносы с социальных выплат(больничный)

Согласно п. 1.2 Типового положения о порядке уплаты и распределения ежемесячных членских профсоюзных взносов, утвержденного Постановлением Генерального Совета ФНПР от 29.05.1997 N 3-1 "О финансовой политике профсоюзов", членские профсоюзные взносы уплачиваются со всех начисленных работодателем сумм по оплате труда в денежной и натуральной формах за отработанное и неотработанное время, стимулирующих доплат и надбавок, компенсационных выплат, связанных с режимом работы и условиями труда, а также премий и единовременных поощрительных выплат, включаемых в фонд заработной платы.

Пособие по временной нетрудоспособности является страховым обеспечением по обязательному социальному страхованию и, соответственно, членские профсоюзные взносы не удерживаются.

 

Правовой департамент Аппарата ФНПР