Бесплатная юридическая консультация ФНПР

Здраствуйте.На нашем заводе сложилась такая ситуация:рабочих всё больше зажимают,недавно мы перешли на новый рабочий график,так что теперь приходиться работать в субботу.Правомерно ли, что руководство завода навязало нам такой рабочий график?И ещё: председатель нашего профсоюза одновременно является членом совета директоров - это нормально?Может ли он занимать две такие должности?Совсем забыл:индексация зарплаты на нашем предприятии в прошлом году была лишь один раз -7%,не обязан ли наш работодатель индексировать зарплату на больший %?

По причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда работодатель вправе принять решение об изменении определенных сторонами условий трудового договора (в частности, по режиму рабочего времени). О предстоящих изменениях, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работников в письменной форме не позднее чем за два месяца. При этом вводимые изменения не должны ухудшать положение работников по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями (ст. 74 Трудового кодекса Российской Федерации).

Графики сменности в организации составляются с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном статьей 372 Трудового кодекса Российской Федерации и доводятся до сведения работников не позднее, чем за один месяц до введения их в действие (ст. 103 ТК РФ).

Правомерность и обоснованность действий работодателя по изменению режима рабочего времени работников организации устанавливается по результатам проверки соблюдения трудового законодательства.

Факты нарушения трудового законодательства могут быть установлены комиссией по трудовым спорам, профсоюзными инспекторами труда, государственным инспектором труда, органами прокуратуры или судом.

Согласно Уставу профессионального союза работников автомобильного и сельскохозяйственного машиностроения Российской Федерации для организации работы профсоюзного комитета и ведения текущей работы первичной профсоюзной организации избирается председатель первичной профсоюзной организации - председатель профсоюзного комитета первичной профсоюзной организации – выборный исполнительный единоличный орган (ст.ст.19, 23 Устава).

Избирает председателя первичной профсоюзной организации общее собрание (конференция) первичной профсоюзной организации. Решение общего собрания (конференции), принимается большинством голосов членов профсоюза, состоящих на учете в первичной профсоюзной организации (делегатов конференции) (ст. 20 Устава).

Положениями Устава не установлен запрет на осуществление полномочий председателя первичной профсоюзной организации в зависимости от занимаемой должности.

Обязанность работодателя проводить индексацию заработной платы предусмотрена статьей 134 Трудового кодекса Российской Федерации. Так, организации, финансируемые из соответствующих бюджетов, производят индексацию заработной платы в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, другие работодатели - в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

При принятии локальных нормативных актов по вопросам оплаты труда учитывается мнение выборного органа первичной профсоюзной организации (ст. 372 ТК РФ).

В зависимости от финансово-экономического положения работодателя представители работников вправе предложить работодателю более льготные условия по установлению размера индексации.

 Правовой департамент Аппарата ФНПР

Работодатель ввел новые графики сменности и предоставили лист ознакомления с графиком №2207, в котором праздничные дни рабочие. Исходя из статьи 113 ТК РФ, работодатель не вправе вводить для производственных рабочих такой график и привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится с их письменного согласия. Обращались к работодателю и в профсоюзный комитет корпорации, но они уверяют работников, что это законно, и все производственные рабочие корпорации будут работать без праздничных дней. В новогодние праздничные дни я на работу не выходил, так как я не согласился с работой в праздничные дни, после чего работодатель издал приказ о взыскании и лишении меня премии. Прав ли работодатель? Если он не прав, то могу ли я обратиться с заявлением о не соблюдении трудового законодательства в прокуратуру?

Установленный в организации режим рабочего времени должен предусматривать чередование рабочих и нерабочих дней (ч. 1 ст. 100 Трудового кодекс Российской Федерации).

При сменной работе каждая группа работников должна производить работу в течение установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности. Графики сменности составляются с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном статьей 372 Трудового кодекса Российской Федерации и доводятся до сведения работников не позднее, чем за один месяц до введения их в действие (ст. 103 ТК РФ).

При сменной работе режим труда и отдыха работников может предусматривать работу в нерабочие праздничные дни в непрерывно действующих организациях, на работах по обслуживанию населения, а также для выполнения неотложных ремонтных и погрузочно-разгрузочных работ (ч. 6 ст. 113 ТК РФ).

По общему правилу работа в выходные и нерабочие праздничные дни запрещена. С письменного согласия производится привлечение работников к работе в нерабочие праздничные дни в случае необходимости выполнения заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации в целом или ее отдельных структурных подразделений (ч. 2 ст. 113 ТК РФ).

Привлечение работников к работе в нерабочие праздничные дни без их согласия допускается в следующих случаях: - для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия; - для предотвращения несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества работодателя, государственного или муниципального имущества; - для выполнения работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

В других случаях привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни допускается с письменного согласия работников и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

В целях проверки соблюдения требований трудового законодательства и правомерности действий работодателя Вы можете обратиться в органы прокуратуры, государственную инспекцию труда или в суд.

  

Правовой департамент Аппарата ФНПР

В должностной инструкции инженера без категории внесена фраза: в случае отсутствия инженера 2-й категории, инженер без категории исполняет его обязанности. Инженер 2-й категории обязан исполнять обязанности временно отсутствующего инженера 1-й категории. Инженера 1-й категории в нашей группе нет вообще. Доплаты за совмещение обязанностей нет. Т.к. работодатель отказывается писать приказ на замещение т.к. в инструкции написано исполнять обязанности, то получается, что обязанностей сверх должностной инструкции нет. Насколько правомерно такое вписание в должностную инструкцию? И если правомерно, то должен ли работодатель писать приказ на замещение?

Согласно статье 57 Трудового кодекса Российской Федерации наименование трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы) относится к обязательным условиям трудового договора.

Правовое положение работника организации регламентируется должностной инструкцией, устанавливающей функции, права, обязанности и ответственность должностных лиц.

Поскольку порядок составления инструкции нормативными правовыми актами не урегулирован, работодатель самостоятельно решает, как ее оформить и вносить в нее изменения. Должностная инструкция может являться приложением к трудовому договору, а также утверждаться как самостоятельный документ (письма Роструда от 31.10.2007 № 4412-6, от 24.11.2008 № 6234-ТЗ).

Должностные обязанности работника могут быть перечислены в заключаемом трудовом договоре.

Необходимо отметить, что при составлении должностных инструкций для конкретных работников уточняются обязанности, предусмотренные в квалификационных характеристиках, с учетом особенностей организации производства, труда и управления, технологии выполнения трудовых процессов ("Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих" (введение), утв. постановлением Минтруда РФ от 21.08.1998 № 37).

В соответствии со ст. 151 ТК РФ при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника работнику должна производиться доплата, размер которой устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы.

Согласно Разъяснению Госкомтруда СССР № 30 и Секретариата ВЦСПС № 39 от 29.12.1965 "О порядке оплаты временного заместительства", действующему в части, не противоречащей Трудовому кодексу Российской Федерации, временное исполнение обязанностей по должности отсутствующего работника возлагается на другого работника приказом (распоряжением) по предприятию, учреждению или организации.

Унифицированной формы приказа о поручении выполнения дополнительной работы при исполнении обязанностей временно отсутствующего работника, включенной в унифицированную систему первичной учетной документации (УСПУД), не существует (постановление Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты").

Порядок издания и форма такого приказа регулируется локальными нормативными актами конкретной организации.

 

Правовой департамент Аппарата ФНПР

Мне было 5 ноября 2012 г. 55 лет. Я попала под сокращение. В ОАО"Ростелекоме" проработала 10 лет. За все время своей работы я не разу не брала больничного листа. Я бы хотела остаться работать. Мне предложили 6 вакантных должностей. Я перезвонила по всем работодателям. Мне в одном сказали требуется мужчина, во втором программист, третья попадает под сокращение с окладом ниже моего в два раза. В 4 вежливо расспросили и сказали, что перевели свою и т.д. На меня составили акт, что я не расписываюсь в этих вакантных должностях. И все вакантные должности ниже по зарплате, чем я получаю сейчас. Профком не воюет за меня. У меня есть ум, опыт, образование и желание работать, чтобы не жить на пенсию на 7 тысяч рублей. Естественно в 55 лет невозможно устроиться на работу. У меня высшее образование. Умею работать в компьютере. Все 10 лет просидела за компьютером. Легко обучаема. Как мне быть? Куда обращаться? Везде замкнутый круг.

Трудовым законодательством для работника-члена профсоюза предусмотрена дополнительная защита от незаконного увольнения. Так, при решении вопроса об увольнении работника, являющегося членом профсоюза, в связи с сокращением штата или численности, работодатель обязан запросить мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации (ч. 2 ст. 82 ТК РФ).

К числу гарантий трудовых прав, направленных против возможного произвольного увольнения граждан с работы, в частности в связи с сокращением штата работников (п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации), относится необходимость соблюдения работодателем установленного порядка увольнения: о предстоящем увольнении работник должен быть предупрежден работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую его квалификации, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом состояния здоровья, причем перевод на эту работу возможен лишь с его согласия (ч. 3 ст. 81; ч.ч. 1, 2 ст. 180 ТК РФ) (определение Конституционного Суда РФ от 21.12.2006 № 581-О).

Согласно пункту 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

В течение всего периода проведения мероприятий по сокращению численности или штата работодатель обязан предлагать работнику под роспись другую имеющуюся работу (вакантную должность).

Обязанность работодателя предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) позволяет работнику, подлежащему увольнению, продолжить трудовую деятельность у работодателя, с которым он состоит в трудовых отношениях, либо с момента предупреждения об увольнении начать поиск подходящей работы (определение Конституционного Суда РФ от 22.03.2012 № 615-О-О).

Работодатель обязан уведомить орган службы занятости в письменной форме о предстоящем увольнении работников в связи с сокращением штата или численности (п. 2 ст. 25 Федерального закона от 19.04.1991 г. № 1032-1 ФЗ "О занятости населения в Российской Федерации").

В случае увольнения работника и постановки его на регистрационный учет подбор подходящей работы осуществляют государственные учреждения службы занятости населения. Так, при подборе подходящей работы должны учитываться в числе прочего опыт и навыки работы, размер среднего заработка за последние три месяца по последнему месту работы, характер и условия труда, транспортная доступность рабочего места, требования работодателя к кандидатуре работника (п. 3 Требований к подбору подходящей работы, утв. постановлением Правительства Российской Федерации от 07.09.2012 № 891). 

Правовой департамент Аппарата ФНПР

Мне выданы два уведомления на сокращение моей должности.Срок по уведомлению заканчивается 17 января 2013 года.Предложенные вакантные должности не соответствуют моей квалификации.Обучиться уже не успеваю. Мой пенсионный возраст наступает 10 мая 2013 года. При сокращении теряется право на соц.пакет,оговоренный в колдоговоре. На последнем месте я работаю с 3 октября 1993 года.Таким образом ,20 лет ,отработанных на железной дороге,коту под хвост.Обращалась в ТЕРКОМ за помощью.но они мне предложили самой изыскивать все возможности(идти на больничный,в отпуск и т.д. и т.п.),потому что они не могут приказать работодателю (Кировский центр организации работы железнодорожных станций)отменить сокращение.Прошу Вас помочь мне в решении моей проблемы или хотя бы дать совет как мне действовать.Заранее благодарна.

Согласно части 1 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 настоящего Кодекса.

Пунктом 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации  от 17.03.2004 № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" предусмотрено, что увольнение работника по данному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Предлагать другую имеющуюся работу (должность) работодатель обязан в течение всего периода проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников (определение Верховного Суда РФ от 21.09.2012 № 50-КГ12-3).

При сокращении численности или штата работников работодатель обязан соблюдать гарантии, предусмотренные статьей 179 Трудового кодекса Российской Федерации (преимущественное право на оставление на работе).

С учетом сложившейся ситуации решение возможно с учетом положений законодательства, условий коллективного договора и Вашего волеизъявления.

В Вашем случае считаем целесообразным соглашаться на любую предложенную работодателем имеющуюся работу (вакантную должность).

 

 

Правовой департамент Аппарата ФНПР

Здравствуйте, у меня вопрос: я нахожусь в отпуске за 2-м ребенком до 3-х лет, должны ли мне выплачивать ежемесячное пособие в размере минимальной заработной платы на первого ребенка с увеличением пособия на 50 процентов на каждого последующего на основании п.1.6 постановления ВС РСФСР от 1 ноября 1990 г. "О неотложных мерах по улучшению положения женщин, семьи, охраны материнства и детства на селе", согласно которому по месту работы матери, отца или опекуна ежемесячно выплачивается пособие по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет в размере минимальной заработной платы на первого ребенка с увеличением пособия на 50 процентов на каждого последующего. Расходы на выплату данного пособия осуществляются за счет хозяйственной деятельности предприятий, организаций независимо от формы собственности (п.6 постановления ВС РСФСР от 1 ноября 1990 г.). Мы проживаем в сельской местности и сейчас мне платят лишь 50 рублей ежемесячно.Действует ли сейчас это положение, и могу я обратиться за выплатой этого пособия к работодателю ? Спасибо.

обязан ли работодатель предоставить по писменному заявлению профсоюзного органа информацию о средней заработной плате за запрашиваемый период (несколько лет) на работников организации (не руководителей). А также предоставить исполнение статей затрат на выплаты льгот и компенсаций предусмотренных коллективным договором.

Здравствуйте. Подскажите пожалуйста, как заставить работодателя создать нормальные условия труда на рабочем месте. Куда и к кому нужно обратиться? С чего начать? Суть проблемы в повышенном шуме, который присутствует на рабочем месте оператора котельной. Замеры показывают превышение нормы. В документах по аттестации рабочего места это скрывается. Необходимые меры по устранению шума не принимаются. Спасибо.

Согласно части 1 статьи 212 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан обеспечить безопасные условия и охрану труда на предприятии.

Оценка условий труда на рабочих местах и выявления вредных и (или) опасных производственных факторов проводится по результатам аттестации. В состав аттестационной комиссии включаются представители работодателя, специалист по охране труда, представители выборного органа первичной профсоюзной организации или иного представительного органа работников, представители аттестующей организации (п.п. 2, 10 Порядка проведения аттестации рабочих мест по условиям труда, утв. приказом Минздравсоцразвития РФ от 26.04.2011 № 342н).

При проведении аттестации ответственность за достоверность проведения измерений и оценок возлагается на работодателя и аттестующую организацию (п. 52 Порядка).

Работодатель обязан ознакомить работника под роспись с результатами аттестации его рабочего места (абз.14 п. 44 Порядка).

Контроль за соблюдением порядка проведения аттестации рабочих мест по условиям труда осуществляется федеральной инспекцией труда (ст. 353 ТК РФ, п. 55 Порядка).

В случае несогласия с результатами аттестации работник вправе обратиться в инспекцию труда по территориальной деятельности организации с заявлением о нарушении работодателем его трудовых прав или с запросом о проведении проверки условий и охраны труда на его рабочем месте (ст. 219 ТК РФ).

Государственная экспертиза условий труда может проводиться также по запросам профессиональных союзов, их объединений и иных уполномоченных работниками представительных органов (ч. 3 ст.216.1 ТК РФ и п. 2 Положения о проведении государственной экспертизы условий труда в Российской Федерации (утв. Постановлением Правительства РФ от 25.04.2003 № 244).

Профсоюзные инспекторы труда и уполномоченные (доверенные) лица по охране труда профессиональных союзов наделены правом проводить независимую экспертизу условий труда и обеспечения безопасности работников (абз. 3 ч. 6 ст. 370 ТК РФ).

За защитой своих трудовых прав работник может обратиться в техническую инспекцию труда (в Республике Коми -  Федерация профсоюзов Республики Коми (167983, Республика Коми, г. Сыктывкар, ул. Бабушкина, д. 4, тел.: (821-2) 24-55-31). 

Правовой департамент Аппарата ФНПР

 

Может ли администрация сокращать штаты по причинам экономического характера? Объясняют ростом расходов на энергоресурсы и налоги.

Работодатель, реализуя основанное на положениях статей 34 и 35 Конституции Российской Федерации право на принятие необходимых кадровых решений (подбор, расстановка, увольнение персонала) в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом, связан обязанностью соблюдать гарантии, установленные для работников. Так, расторжение трудового договора с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации (сокращение численности или штата работников организации) возможно только при условии соблюдения работодателем требований, закрепленных в ч. 1 ст. 179, ч.ч. 1 и 2 ст. 180, ч.3 ст. 81 ТК РФ, направленных против произвольного увольнения (Определение Конституционного Суда РФ от 26.05.2011 № 598-О-О).

В соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы  (п. 29 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).

Согласно ст. 4 Конвенции № 158 Международной организации труда "О прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя" трудовые отношения с работниками не прекращаются, если только не имеется законных оснований для такого прекращения, вызванного производственной необходимостью предприятия.

Все заинтересованные стороны должны стремиться к предотвращению или сведению к минимуму случаев прекращения трудовых отношений по причинам экономического характера без ущерба для эффективной работы предприятия, а также к смягчению неблагоприятных последствий любого прекращения трудовых отношений по этим причинам для работников (п. 19 Рекомендации МОТ № 166 "О прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя")

В силу ст. 82 ТК РФ критерии массового увольнения работников в связи с сокращением численности или штата закрепляются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя (п. 23 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Сокращение штата действительно должно иметь место и быть вызвано производственной необходимостью и интересами производства. Если сокращение штата проведено не в производственных интересах, суд может восстановить работника на работе.

 Правовой департамент Аппарата ФНПР

 

В какой срок работодатель обязан выдать трудовую книжку при увольнении?

Работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку в день увольнения. В случае если в день увольнения работника (прекращения трудового договора) выдать трудовую книжку невозможно в связи с отсутствием работника либо его отказом от получения трудовой книжки на руки, работодатель направляет работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте.